Как на законном основании не платить за обучение работодателю?
Как организовать обучение сотрудников за счет работодателя
Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.
Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ
В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.
В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:
- Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
- Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
- Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
- Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).
Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.
Виды расходов работодателя на обучение
Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:
- Коллективный договор.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Отдельный договор об обучении.
Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.
Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:
- Основная профессиональная.
- Дополнительная.
- Профессиональное обучение.
Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).
Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:
- Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
- Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
- За работником остается его средняя зарплата.
Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.
Правила и особенности отработки за обучение
Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя. Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.
Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.
Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.
Юридическое оформление отработки
Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:
- Трудовом договоре.
- Дополнительном соглашении.
- Ученическом договоре.
В документе обязательно нужно указать следующую информацию:
- Специальность или направление обучения.
- Сроки и стоимость образовательной услуги.
- Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.
Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:
- Стоимости образовательной услуги.
- Ценности получаемых знаний.
- Продолжительности обучения.
Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.
Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении
С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:
- Сокращение штата.
- Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
- Призыв работника на военную службу.
Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.
Учет расходов на обучение
Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):
- Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
- Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
- Служащий работает на основании трудового договора.
Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):
- Договор с учебным учреждением.
- Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
- Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
- Акт об оказании образовательной услуги.
- Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).
ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.
Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.
Обязан ли работодатель оплачивать расходы работника на переподготовку, если тот прошел ее самостоятельно?
Суть дела
С 1 сентября 2012 года М. занимает должность старшего механика судна. Поскольку срок действия выданного ему диплома истекал, М. обратился к работодателю 22 февраля 2012 года и 31 июля 2013 года с заявлениями о направлении его на обучение с целью подтверждения диплома. И поскольку работодатель этого так и не сделал, М. самостоятельно в период с 20 октября по 18 ноября 2014 года прошел переподготовку в университете за свой счет.
О том, признаются ли в целях налогообложения прибыли расходы на обучение по программам MBA, МСФО, внедрения международных стандартов ИСО, узнайте из материала “Учет расходов на обучение работников” в “Энциклопедии решений” интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный
доступ на 3 дня!
После этого М. подал работодателю заявление о компенсации ему понесенных затрат на обучение. Однако руководство отказало ему, объяснив свое решение отсутствием денежных средств на эти цели. При этом работнику напомнили, что обучение осуществляется лишь в тех учебных заведениях, с которыми у работодателя заключены договоры на оказание образовательных услуг.
Не согласившись с отказом, М. обратился с иском в суд и попросил взыскать с работодателя понесенные им расходы на обучение в размере 39 950 руб., на оплату услуг представителя в размере 10 тыс. руб., на оформление нотариальной доверенности в сумме 1,5 тыс. руб., а также компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб.
Свои исковые требования М. мотивировал тем, что для продолжения работы по занимаемой им должности ему необходимо иметь диплом, который требуется периодически подтверждать или заменять (гл. III Международной конвенции о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, п. 1-2 ст. 54 Кодекса торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 года № 81-ФЗ, Приказ Минтранса РФ от 15 марта 2012 г. № 62 “Об утверждении Положения о дипломировании членов экипажей морских судов”). При этом руководство свою обязанность по направлению его на переобучение надлежащим образом не исполнило.
Представитель работодателя, в свою очередь, пояснил, что М. от работы никто не отстранял, несмотря на истечение срока действия его диплома. Намерений увольнять истца у работодателя не было. Более того, в трудовом договоре, заключенном с ним, нет требований о необходимости прохождения переобучения и подтверждения диплома.
Позиция нижестоящих судов
Изучив доводы сторон, суд первой инстанции согласился с позицией истца и удовлетворил исковые требования М. в полном объеме за одним исключением – размер компенсации за причинение морального вреда был уменьшен с 20 тыс. до 1 тыс. руб. (решение Вилючинского городского суда Камчатского края от 15 июля 2015 года по делу № 2-609/2015).
Принимая такое решение, суд исходил из того, что обязанность работодателя направлять работников для прохождения профессиональной подготовки и переподготовки не может зависеть от наличия или отсутствия финансов на эти цели. Неисполнение работодателем этой обязанности не может служить поводом для наступления для работника неблагоприятных последствий.
КРАТКО
Реквизиты решения: Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19 сентября 2016 г. № 60-КГ16-6.
Требования заявителя: Отказать в иске работнику, требующему возместить ему расходы на обязательное переобучение, которое он был вынужден пройти самостоятельно.
Суд решил: Требования ответчика удовлетворить, поскольку в ТК РФ нет норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, даже в том случае, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя.
Поскольку М. для работы в занимаемой должности и осуществления своей трудовой функции необходимо подтверждать профессиональную пригодность квалификационным документом, а работодатель не исполнил возложенную на него обязанность направить его на переподготовку для получения соответствующего диплома, то, по мнению суда первой инстанции, истец имел полное право пройти обучение самостоятельно и требовать компенсации понесенных на это расходов.
Более того, поскольку сотрудник предоставил все необходимые документы, подтверждающие сумму затрат на обучение, а работодатель отказался возместить ему эту сумму, трудовые права М., по мнению суда первой инстанции, были существенно нарушены. Тем самым суд также решил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в пользу истца.
Ответчик с этим вердиктом не согласился и обратился в суд апелляционной инстанции, но и тот встал на сторону работника, оставив вынесенное решение без изменения (определение Камчатского краевого суда от 21 сентября 2015 года по делу № 33-1717/2015).
Подобный исход дела ответчика не устроил, поэтому он обратился с кассационной жалобой в ВС РФ, в которой попросил об отмене данных судебных постановлений и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении заявленных М. требований. И Суд нашел эту жалобу обоснованной.
Позиция ВС РФ
Суд напомнил, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1-2 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок такого обучения определяются им в коллективном договоре, соглашениях либо трудовом договоре с сотрудником. Работники действительно имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ч. 1-2 ст. 197 ТК РФ). Однако указанное право реализуется только путем заключения договора между работником и работодателем. Каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено.
Трудовое законодательство, подчеркнул ВС РФ, не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.
Получается, что работодатель не направлял М. на переобучение, не издавал соответствующего приказа, не заключал договор с образовательным учреждением на переобучение истца. А М. самостоятельно выбрал образовательное учреждение и заключил с ним договор, а также без согласования с работодателем оплатил обучение.
А что касается положений Международной конвенции о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, Кодекса торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 года № 81-ФЗ и Приказа Минтранса РФ от 15 марта 2012 г. № 62 “Об утверждении Положения о дипломировании членов экипажей морских судов”, на которые ссылался истец, то они, подчеркнул Суд, распространяются только на торговые коммерческие суда. Тогда как судно, на котором работает М., относится к военно-вспомогательным судам, находящимся в собственности государства и используемым для некоммерческой службы. Следовательно, наличие действующего диплома не является необходимым и обязательным условием для продолжения истцом работы по его должности.
Таким образом, Суд заключил, что выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии оснований для взыскания с работодателя расходов, понесенных М. на обучение, противоречат закону и являются неправомерными.
В результате ВС РФ отменил судебные акты нижестоящих судов и вынес по делу новое решение, которым в удовлетворении заявленных М. исковых требований было отказано.
Вывод ВС РФ не умаляет право сотрудников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, он лишь защищает установленный законом порядок направления работодателем работников на такое обучение. При этом сотруднику, оказавшемуся на месте истца и намеревающемуся пройти переподготовку за счет компании, следует уточнить, действительно ли его должность предусматривает эту обязанность. Такое условие может быть указано как в трудовом либо коллективном договоре, так и в законе (например, ч. 3 ст. 64 Федерального закона от 27 ноября 2010 г. № 311-ФЗ “О таможенном регулировании в Российской Федерации”, ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ “Об аудиторской деятельности”).
Тем не менее, данный судебный акт ВС РФ может быть истолкован недобросовестными работодателями в своих интересах. Ничто не мешает им отказать в компенсации даже тем сотрудникам, которые должны были пройти обучение, но не дождались направления со стороны руководства и оплатили его сами. Следует иметь в виду, что прямой отказ работодателя исполнить свою обязанность, связанную с переобучением сотрудника, или склонение работника к самостоятельной оплате такого обучения незаконны и являются явным злоупотреблением. В этом случае сотрудник вправе обратиться с соответствующей жалобой в ГИТ или прокуратуру.
Учеба за счет компании. Когда работодатель обязан оплатить учебу
Профстандарты стимулируют работодателей обучать сотрудников за свой счет, чтобы их квалификация соответствовала современным требованиям к профессии. Однако любая учеба всегда связана с затратами, и никто не даcт стопроцентной гарантии, что специалист оправдает вложенные в него средства. Часто случается так: компания обучила сотрудника и надеется на отдачу, а он увольняется досрочно, не отработав оговоренный срок после ученичества.
Когда нужен ученический договор, а когда соглашение об обучении
Удастся вернуть затраченные средства в следующих случаях:
– при ученическом договоре – если сотрудник по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе (ч. вторая ст. 207 ТК РФ);
– при соглашении об обучении – если сотрудник увольняется без уважительных причин раньше срока, о котором стороны письменно условились (ст. 249 ТК РФ).
Ученический договор и соглашение об обучении часто путают или необоснованно смешивают (отличия в таблице ниже).
Отличия ученического договора от соглашения об обучении
Ученический договор | Соглашение об обучении плюс трехсторонний договор об образовании | |||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Непосредственно у работодателя | В образовательной организации. Работодатель лишь оплачивает обучение | |||||||||
Только юрлицо | Как юрлицо, так и физлицо | |||||||||
Работодатель и работник (соискатель) | Работодатель и работник (в соглашении об обучении),образовательная организация, сотрудник, зачисляемый на обучение, и работодатель (в договоре об образовании) | |||||||||
Нужна работодателю (ст. 91 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ) | Не нужна работодателю | |||||||||
Профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации по профессиям рабочих и должностям служащих* | Профессиональное обучение, профессиональное образование по основным и дополнительным программам | |||||||||
Статья 187, ч. третья и пятая ст. 196, ст. 198–208 ТК РФ | Закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ, ст. 173–177, 187, ч. третья и пятая ст. 196 ТК РФ (для договора об образовании), ст. 249 ТК РФ (для соглашения об обучении) | |||||||||
![]() ![]() ![]() Как сформулировать условия об отработке в договореПредупредите бухгалтера
Не включайте в ученический договор или соглашение об обучении условие о полном возмещении затрат, оно ухудшает положение работника. Пропишите, что сумма к возврату рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Формат обучения – с отрывом, без отрыва от работы, дистанционно – сам по себе никак не влияет на право работодателя на возмещение расходов. Рекомендуем также указать в договоре, какие причины работодатель считает уважительными для досрочного увольнения: ухудшение здоровья, переезд с супругом(ой) в другую страну и т. д. Это поможет избежать споров об обоснованности ухода сотрудника из компании без отработки. В законе такие причины не определены. Безопаснее избегать неоправданно высоких затрат на обучение, а также соблюдать права и законные интересы работника во время и после подготовки. В противном случае сотрудник будет настаивать на том, что ему пришлось уволиться без отработки из-за противоправных действий самого работодателя. Тогда не получится взыскать деньги даже через суд.
Важные выводы1. Если обучение для сотрудника обязательно, то взыскать затраты с него нельзя и не важно, сколько он отработал в компании. За обучение, без которого работник может трудиться по должности, деньги можно вернуть, но при определенных условиях. 2. Если работодатель хочет обучить сотрудника за свой счет и иметь гарантии на отдачу вложенных средств или хотя бы их возврат, следует заключить письменный договор в двух экземплярах – ученический или об обучении. 3. Подробно опишите в договоре обязательства работника в период и после обучения, а также основания, размер и порядок возмещения расходов. Продуманные формулировки помогут избежать недоразумений и станут подспорьем в случае судебного спора. Удержание при увольнении за обучениеПовышение квалификации или повышение уровня образования зачастую необходимо для улучшения показателей рабочего процесса. С этой целью руководитель компании направляет сотрудника на учебу за свой счет. Кто будет возмещать затраты на обучение и что делать, если сотрудник увольняется? – об этом более подробно расскажем в статье. Имеет ли право работодатель удерживать деньги за обучение?Работодатель принимает решение о том, что гражданину необходимо пройти обучение и предлагает ему следующий вариант: с работником заключается соглашение о том, что после прохождения учебы и получения всех необходимых документов он обязан отработать в компании определенное количество лет (как правило, от 3 до 5 лет) и взамен работодатель полностью берет на себя все расходы. Работник недолго думая, соглашается на столь выгодное предложение, видя в перспективе только положительные моменты от этого. Но проходит время и у служащего появляются обстоятельства, согласно которым он должен расторгнуть трудовой договор с предприятием, не отработав обговоренного срока. Как быть в этом случае? Начнем с того, что все взаимоотношения сторон по обучению и последующей отработке должны быть отражены в документах: либо в трудовом договоре (соглашении к нему), либо в ученическом договоре, либо в отдельным соглашении. Об этом говорит ст. 249 ТК РФ. Без документальной основы работодателю будет сложно доказать, что работник был обязан отработать определенное количество времени. Далее в ход идет все бухгалтерские документы, на основании которых можно сделать вывод о том, что оплачивалось обучение за счет компании. Здесь важно обратить внимание на то, что получатель платежа и его назначение должны быть одинаковы на протяжении всего срока учебы. Второй момент, на который необходимо обратить внимание – согласование вопросов обучения сторонами. Речь идет о том, куда именно будет направлен сотрудник, сколько стоит учеба и как долго она продлиться. Безусловно, работодатель выбирает для себя приемлемый вариант; но если работник откажется возмещать расходы в случае увольнения, аргументируя это тем, что с ним не были согласованы условия обучения, то суд встанет на его сторону. Неоднократно возникали попытки признать ст. 249 ТК РФ нарушающей права граждан. Однако Конституционный суд РФ подчеркнул, что работник, подписывая ученический договор, берет на себя обязательства возместить работодателю все средства, затраченные на его обучение. С этой целью он отрабатывает определенное количество времени в организации. Такое условие – есть баланс между соблюдением интересов работника и работодателя. Порядок направления работника на обучение следующий:
Рассмотрим обстоятельства, которые позволяют работодателю взыскать деньги за обучение с работника.
Несколько примеров из судебной практики рассмотрим ниже.
Для справки! Ученический договор не стоит путать с договором о стажировке. Последний заключается для того, чтобы сотрудник повысил свой уровень квалификации на предприятии без отправления в учебное заведение. Как определяется сумма, которая подлежит возмещению?Законодатель в ст. 249 ТК РФ предлагает вариант взыскания денежных средств с увольняющегося работника пропорционально отработанному им времени. Однако этот способ не единственный. Стороны вправе договориться об ином порядке возмещения. Главное условие – закрепление этого порядка в ученическом договоре. В противном случае работодателю будет трудно доказать, что стороны обязывались сотрудничать на условиях иных, чем это предусмотрено ст.249 ТК РФ. Вполне допустим вариант, когда работодатель устанавливает условие о том, что если сотрудник не отработает обговоренное время, то он будет обязан возместить все затраты в полном объеме. Надо сказать, что судебная практика в большинстве случаев встает на сторону работодателя, если работник не докажет уважительность причины увольнения. Если говорить о критерии уважительности причин для увольнения, то законодатель обходит этот вопрос стороной. Как правило, это определяется либо работодателем, либо судом. Обращаем ваше внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой указаны варианты, когда работодатель должен уволить работника на следующий день после написания последний заявления на увольнения:
Считаем, что эти обстоятельства можно отнести к уважительным причинам для расторжения трудового договора. Кроме этого, к ним можно так же добавить следующие:
В любом случае, вне зависимости от причины увольнения, если работник хочет подчеркнуть ее уважительность, ему необходимо собрать пакет документов, на основании которых будет понятно, что таковые обстоятельства действительно имеют место быть. Как производится взыскание денежных средств с работника?Ст. 248 ТК РФ определяет, что затраты на обучение уволившегося сотрудника будут являться для работодателя материальным ущербом. Соответственно, удержать из причитающихся выплат при увольнении этой суммы нельзя. Первое, что должен сделать работодатель, определить сумму, подлежащую возмещению. Это делается либо исходя из количества неотработанного времени, либо из условий ученического договора. После этого он обязан уведомить работника путём направления ему письма или вручения его под роспись. Работник может написать заявление, в котором разрешает бухгалтерии удержать из причитающихся ему выплат необходимую сумму, если ее будет достаточно. Однако гражданин может согласиться выплатить нужную сумму, но позже. В этом случае между сторонами составляется соглашение о возврате, в котором определяется график платежей. Если в течение месяца после получения уведомления о необходимости произвести выплаты, работник ничего не ответит, и сумма, подлежащая возмещению, превышает его среднемесячный заработок, то работодатель собирает весь необходимый пакет документов и отправляется в суд. Работодатель заставляет оплатить обучение при увольненииРаботодатель прописал в договоре такую ситуацию: если ухожу с работы до завершения трехлетнего срока работы, то обязан возместить деньги за свое обучение. Расскажите, пожалуйста, основано ли такое условие договора на каких-либо законах. Если да, то на каких именно. Да, такое условие предусмотрено трудовым кодексом. Сейчас расскажу подробнее. Обучение за счет работодателяВ некоторых случаях работнику нужно пройти дополнительное обучение, чтобы выполнять свои должностные обязанности или занять более высокую должность. И чаще всего работодатель готов оплатить это обучение. Получается, что работник за счет компании повышает свою квалификацию, а значит, сможет получить преимущество как специалист на рынке труда. Но при этом работодатель рискует: если сразу после обучения человек уволится, компания потратит деньги впустую. Для этого закон разрешает работодателю оговорить определенный срок, который работник должен отработать обязательно после обучения и окупить вложенные в обучение деньги. Право работодателя устанавливать такие условия зафиксировано сразу в нескольких нормах трудового кодекса. Прежде всего, условие о сроке отработки могут включить в трудовой договор. Можно сделать отдельный раздел, в котором будет описан порядок оплаты обучения работодателем и компенсации работником. Или записать право работодателя оплатить обучение в раздел «Права сторон», а обязанность работника компенсировать — в раздел «Обязанности сторон». Кроме того, организация имеет право заключить с человеком, который ищет работу, или с собственным работником ученический договор. По нему соискатель или работник будут получать образование без отрыва или с отрывом от работы. Также такое условие может быть в соглашении об обучении за счет средств компании. Когда человек его подписывает, он добровольно принимает на себя обязательства отработать определенное время на этого работодателя. Какие есть ограниченияЗакон разрешает компании требовать от сотрудника, который прошел обучение за счет компании и решил уволиться, не всю сумму, а только часть. Ее размер рассчитывают пропорционально времени, которое сотрудник не отработал. Это сделано, чтобы учесть интересы и работника, и работодателя. Например, компания заплатила за обучение пилота управлению новым типом самолета 300 тысяч рублей. По договору с компанией этот сотрудник теперь должен отработать два года. Пилот отработал год, а потом решил уволиться. Он должен вернуть компании половину суммы — 150 тысяч рублей. Если бы доработал до конца, ничего бы не возмещал. Компания не может потребовать возместить всю сумму обучения целиком, если работник отработал хотя бы часть времени. Это позиция Федеральной службы по труду и занятости. По ее мнению, это условие о возмещении стоимости обучения существенно ухудшает положение человека по сравнению с установленными законом нормами. Даже если такое условие есть в договоре, применять его не будут: это незаконно. Если увольнение произошло не по вине сотрудника, стоимость обучения возвращать не нужно. Например, если компания сама сократила сотрудника. Взыскать потраченные на обучение деньги в этом случае она не сможет. Что говорят судыСуды считают, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение, в том числе и повышение квалификации. Но для этого должны одновременно существовать два условия. Первое: есть соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязан работать в данной организации после обучения. Второе: работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, который установлен в трудовом договоре или в соглашении об обучении. По мнению Верховного суда, в этом случае положение работника не ухудшается и учитываются интересы работодателя. Если ситуация с доходами у работника сложная и он не может сразу компенсировать обучение, можно попросить отсрочку. Например, так сделала женщина, которая задолжала 200 тысяч, а оказалось, что платить ей нечем. Так что работодатель может включить условия о возмещении затрат на обучение в договор абсолютно законно. Но при этом он должен указать, что работник компенсирует ему траты пропорционально неотработанному периоду, если решит досрочно уволиться. Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале. Adblockdetector |