Работодатель не хочет открывать новый конкурс

Прием на работу в результате избрания по конкурсу

Рассматривая объявления о работе, порой соискатель встречает загадочное «прием производиться на конкурсной основе».

• Что за конкурс?
• Кто его проводит?
• Законно ли это?

Вопросов возникает много.

Кто-то может подумать, что конкурсный отбор придуман ради пафоса, чтобы добавить организации престижа, может для того, чтобы привлечь более профессиональных кандидатов.

На самом деле подобный конкурс не очередная придумка HR-менеджеров, а вполне законная процедура, регламентированная трудовым кодексом.

Правовая регламентация проведения конкурса

По статье 16 Трудового кодекса избрание по конкурсу считается одним из законных оснований для возникновения между работником и его непосредственным работодателем трудовых отношений.

Конкурс может проводиться только для тех должностей, которые были заранее определены соответствующим перечнем при условии, что порядок конкурсного избрания представлен в виде нормативного акта.

Одним словом, в организации для проведения конкурсного отбора должно существовать минимум два документа:

• Перечень должностей, на замещение которых разрешено проводить конкурс.
• Положение, регламентирующее порядок его проведения.

Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу

Законодательство определяет, что проведение конкурса возможно только на те должности, которые отражены в перечне.

Проблема в том, что самих перечней очень мало. В настоящее время они существуют только для некоторых областей.

Другие организации должны свои внутренние документы для упорядочивания всего процесса, составить, уже опираясь на них.

Например, в главе 52 Трудового кодекса, регламентирующей труд специалистов, работающих в педагогической сфере, есть статья, посвященная конкурсному отбору.

Там же дается ссылка на соответствующее положение, где представлен список замещаемых должностей.

Взяв это положение в качестве примера, любая организация может составить свое, принять его в качестве локально-нормативного акта и тогда заключенные трудовые договора по результатам конкурса будут вполне законными.

Порядок конкурсного избрания

То же самое касается и процедуры осуществления самого конкурса.

Непосредственный алгоритм проведения прописан лишь для педагогических работников, государственных гражданских и муниципальных служащих.

Во всех остальных случаях порядок регулируется внутренним нормативным актом.

Хотя работодателя данный факт не освобождает от необходимости придерживаться определенных норм.

Для начала рассмотрим те сферы, где проведение конкурса закреплено законодательно.

Конкурс на замещение для педагогических работников

Научно-педагогические работники в большинстве своем принимаются на работу на конкурсной основе.

Исключение составляют особые случаи, когда возникает угроза непрерывности процесса обучения или же ученый совет, принимающий решение о выборе кандидата, еще не начал функционировать.

Также есть определенные должности, на которые конкурсный отбор не распространяется.

Например, заведующего кафедрой или декана выбирают совсем иным путем.

Процедура конкурса регламентируются Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”, Приказом Минобрнауки России от 04.12.2014 N 1536, утвердившем положение.

Конкурс на замещение для государственных гражданских служащих

Поступление на государственную службу, как и переход работника с одной должности на другую возможно только по конкурсу.

Считается, что такой способ отбора сотрудников дает равноценную возможность всем гражданам получить доступ к государственной службе.

Конкурс может быть объявлен только на вакантные должности.

При этом в некоторых случаях его проведение не требуется:

• для категорий работников «руководители», «помощник», если контракт составляется на определенный срок;
• для категорий работников «руководители», назначение которых находится в компетенции президента страны;
• при заключении срочного контракта;
• при переводе сотрудника с одной должности на другую в связи с сокращением, реорганизацией, ликвидацией;
• при переводе на другую должность по медицинским показателям;
• при назначении сотрудника из кадрового резерва.

Конкурс на замещение для муниципальных служащих

Для поступления на муниципальную службу проводится конкурс-испытание, либо конкурс документов, где личное присутствие кандидата не требуется.

Лицо, допущенное к конкурсу, должно соответствовать всем требованиям, при этом не позволяется проявлять дискриминацию по любым признакам.

То есть каждый гражданин имеет право претендовать на должность, при условии, что у него имеется образование, квалификация достаточные для данной должности.

Комиссией оценивается профессиональные, личные качества претендентов.

Итоги конкурса обязательно выставляются на суд общественности в СМИ.

Дополнительно каждого кандидата письменно уведомляют о результатах.

Порядок проведения конкурса

Алгоритм проведения конкурса един.

Изначально принимается решение о проведение конкурса на появившуюся вакантную должность.

Сразу же составляются все необходимые документы, избирается комиссия, подается объявление.

Прием документов обычно длиться не больше месяца. По истечении этого времени проходит заседание комиссии.

Порой оно бывает заочным, то есть без участия самих кандидатов.

Иногда проходит в форме собеседования или тестирования.

По результатам выбирается один победитель, с которым подписывается контракт или трудовой договор.

Перечень лиц и должностей не подлежащие конкурсной процедуре

Не на все должности закон позволяет проводить конкурсный отбор.

Например, в педагогической сфере декана, заведующего кафедрой принимают по результатам выборов.

Если должность занимает беременная женщина, то на нее конкурсный отбор не распространяется.

Также конкурс на замещение не проводится для должностей:

• занятыми работниками с трудовыми договорами на неопределенных срок;
• занятыми женщинами, имеющих детей до трех лет.

Перечень лиц, которые не допускаются к конкурсу

Чаще всего в конкурсах запрещено принимать участие людям, имеющим судимость, наркотическую зависимость.

У лиц, признанных не дееспособными,не примут документы.

Некоторые заболевания также могут стать непреодолимым препятствием на пути к должности.

Установление возрастного ценза, квалифицированных требований позволит отобрать нужных специалистов еще на этапе приема документов.

Данный перечень составляется в каждом учреждении, решившим проводить конкурсный отбор, с учетом своей специфики.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту “Сколько мы должны работать?”, где подробно объясняется как долго длится рабочее время

Или ТУТ вы узнаете как происходит расторжение срочного трудового договора

Составление иска о незаконном увольнении:

Этапы проведения конкурсного отбора

Конкурс традиционно проводится в несколько этапов.

Самый длительный – подготовительный этап, включающий в себя разработку нормативной базы под конкурс, поиск членов жюри или привлечение специалистов со стороны для оценки компетентности кандидатов, сформирование материально-технической базы.

Окончательным пунктом подготовительного этапа является подача объявления о конкурсе.

Ответственного за это действие назначают уже при разработке положения.

В скором времени кандидаты начинают приносить свои заявки для участия.

Начинается второй этап – прием заявлений.

Стоит отметить, что это достаточно трудоемкий процесс, требующий от работника большой внимательности.

Каждый принесенный пакет документов необходимо сверить с положением, где прописаны, какие документы должны предоставить кандидаты, предъявляемые квалификационные и иные требования.

В зависимости от должности могут потребовать медицинскую справку, водительское удостоверение, документы об образовании, предъявлять требования к стажу работы, к квалификации.

3 этап – непосредственная оценка кандидатов. Проходит процедура заочного рассматривания представленных документов.

Некоторых из них могут вызвать на личное собеседование, провести с ними всевозможные тестирования, анкетирования.

Проверяется уровень знаний и опыта кандидатов, соответствие их предстоящей работе.

Чаще всего вопросы задаются по законодательству, проверяются знания в области будущей работы, тестируют на психологическую устойчивость.

Рассмотрев всех кандидатов, комиссия приступает к 4 этапу – к вынесению решения.

Но перед этим происходят жаркие дебаты, где членами жюри рассматриваются все подходящие кандидаты.

Хотя вполне возможен вариант с тайным голосованием.

Побеждает претендент, на которого пал выбор большинства членов жюри.

При равенстве голосов, проводят второй тур, как на президентских выборах.

Итак, победитель выбран. Остается лишь заключить с ним трудовой договор и можно считать, что процедура конкурсного отбора на замещение должности завершена.

Особенности заключения трудового договора с лицом, избранным по конкурсу

Победителю конкурса испытательный срок не устанавливают, о чем четко прописано в ст.70 ТК РФ.

Но если вопрос касается гражданских служащих, то тут есть небольшие разногласия.

Дело в том, что их работу регламентирует не только трудовой кодекс, но и специальный федеральный закон.

А вот там избрание по конкурсу не является поводом для отмены испытательного срока.

У муниципальных служащих такого разногласия не существует.

Поэтому в их трудовых договорах можно смело убирать пункт об испытательном сроке.

Трудовой договор может быть как на определенный срок, так и бессрочным.

Статья 59 разрешает работодателю оформить избранное по конкурсу лицо по срочному договору, с учетом, что обе стороны согласны.

Избрание по конкурсу призвано определить самых лучших, самых квалифицированных специалистов.

Ее цель – выявление наиболее ценных для организации кадров, с учетом предыдущих достижений кандидата, показателей его трудовой деятельности.

Конкурс – это некое соревнование, где призом является трудовой договор.

Он требует много усилий не только со стороны кандидата, но и от работодателя.

Организовать, провести, вложиться всего лишь для того, чтобы отобрать одного человека.

Стоит ли результат потраченных усилий? Каждая организация решает сама.

«Я не пойду на корпоратив!» Что делать с таким сотрудником?

Общие праздники вроде 23 февраля или 8 Марта в компаниях принято отмечать корпоративами. Но часто находятся люди, которые такие мероприятия игнорируют и ходить на них не хотят. Татьяна Андреева, People Experience Senior Manager в компании EPAM, рассказала, почему так происходит и как вести себя обеим сторонам, чтобы никто не остался в обиде.

— Корпоративные мероприятия — это инструмент продвижения бренда компании, ее культуры и ценностей, элемент дополнительной мотивации сотрудников.

Татьяна Андреева
People Experience Senior Manager в компании EPAM

Я расскажу про некоторые причины, по которым сотрудники могут не ходить на корпоративы, и про то, стоит ли компаниям с этим что-то делать.

Зачем нужны корпоративные мероприятия?

Такие праздники всегда сопряжены с эмоциями и несут в себе какое-то сообщение, которое закладывает компания.

К счастью, корпоративы уже давно не ассоциируются только со встречей людей в ресторане. Есть много разных направлений — спортивные мероприятия, интеллектуальные игры, обучающие, встречи менеджеров с командами, туристические слеты.

Сейчас мы наблюдаем, что все большую популярность набирают форматы с акцентом на коммуникацию — таунхоллы, нестандартные ретроспективы, где команды и департаменты в неформальной обстановке делятся своими наработками и рассказывают о проектах, проводят обучающие сессии. Такие ивенты становятся частью бизнес-процесса.

Конечно, это не отменяет больших праздников, где собираются все сотрудники. Мы в EPAM Беларусь помимо всех вышеперечисленных форматов традиционно проводим 2 больших корпоративных мероприятия — EPAM Family Day — семейный праздник для сотрудников и их детей и Winter Party.

Сотрудники не хотят идти на мероприятие компании — это нормально?

Безусловно, это личное решение каждого — идти или нет.

Если корпоративным мероприятием мы называем большой праздник, идти сотрудник туда не обязан, если встреча связана с рабочей деятельностью, то, конечно, его присутствие очень желательно.

Но давить на сотрудника и принуждать его посещать такие праздники неприемлемо.

Это, как мне кажется, показатель неуважения к мнению сотрудника и его личному выбору. Каждый из нас вправе сам решить, как проводить свое свободное время. Но компания со своей стороны должна стараться придумать такое по наполнению мероприятие, чтобы сотруднику захотелось его посетить.

Фото из архива EPAM Беларусь

Не иду, потому что не хочу — довольно популярный вариант отказа от посещения корпоратива. Массовые мероприятия не могут априори нравиться всем — и это в порядке вещей. Для многих такой вид досуга — совершенно необязательный бонус.

Не иду, потому что мне будет скучно — такую причину тоже часто озвучивают сотрудники компаний.

Да, в больших компаниях, где много людей, сложно угодить сразу всем. Например, в EPAM Беларусь сегодня работает 10 тысяч человек. Сделать праздник на такое количество гостей, чтобы учесть интересы не просто каждого, но хотя бы большинства, непросто. Для команды организаторов каждый такой ивент — это профессиональный вызов. Поэтому подготовка начинается с изучения всех доступных данных:

• Анализируем аудиторию и ее интересы
• Изучаем отзывы после предыдущих праздников
• Работаем с фокус-группами внутри компании и лидерами мнений, проверяем на них ту или иную активность, советуемся.

Фото с сайта kogda. online

Хорошо бы сделать на празднике разные развлечения, чтобы у людей была возможность выбора. Например, наша зимняя вечеринка в прошлом году — хороший пример мультиформатности. Мы начали мероприятие с кинозавтрака, устроив масштабный кинопоказ в Минск-Арене, фильм для которого выбирали сами сотрудники через голосование во внутренней социальной сети. Весь день работали зоны по интересам: можно было кататься на коньках, участвовать в квестах или сразиться вместе с командой в «Мозгобойне». Вечером всех коллег ожидала торжественная часть праздника с шоу и популярными зарубежными исполнителями. Таким образом, каждый гость мог выбрать себе активность по интересам либо поучаствовать во всех — и таких, к слову, было довольно много.

Бытует мнение, что сотрудник не хочет идти на мероприятие из-за недостатка лояльности к компании или потому что не хочет проводить время с коллегами вне работы, их ему и так достаточно в рабочее время.

Я с таким не встречалась, но, безусловно, это может быть одной из причин отказа, хотя все не так однозначно. Ситуация, когда человек не идет на корпоратив, чтобы не проводить время со своей командой, может быть критична для небольших корпоративных мероприятий.

На празднике, где несколько тысяч гостей, велика вероятность, что коллеги, работающие в одном отделе, даже и не встретят друг друга.

Если такая ситуация происходит в коллективе — дело не в корпоративном празднике, а в отношениях.

Что делать, чтобы сотрудники ходили на корпоративы?

1. Коммуницировать с сотрудниками. Изучать их отзывы, прислушиваться к ним и работать с возражениями.

Среди основных причин отказа от корпоративного праздника, как правило, — желание провести вечер или выходной день с семьей. Но и этот вопрос можно решить. Например, мы каждый год организовываем EPAM Family Day, явка на который бьет все рекорды. В прошлом году на праздник пришли 98% от всех зарегистрировавшихся сотрудников. Это очень хороший результат.

Фото из архива EPAM Беларусь

2. Давать больше информации о празднике.

Перед ивентом через внутренние каналы коммуникации мы запускаем предварительную регистрацию, чтобы понять примерное количество гостей на мероприятии. Далее начинаем промокампанию — рассказываем о программе события, его тематике, создаем определенную атмосферу и подогреваем интерес к ивенту, используя в том числе и наши разработки, например, проекты с дополненной реальностью. В преддверии вечеринки в честь 25-летия компании мы сделали серию видео с первыми сотрудниками компании — все это вместе создало очень правильный эмоциональный фон и, как результат, на праздник, посвященный дню рождения компании, пришло больше людей, чем обычно.

3. Онлайн-регистрация и возможность отказаться.

Нужно объяснять коллегам, что лучше сообщить организаторам о своем решении не идти на мероприятие заранее. Это развивает культуру осознанности.

Когда это мероприятие на 100−200 человек — отмена участия какого-то количества людей может быть критична, для конференции или праздника на 6500 — уже не настолько.

Фото из архива EPAM Беларусь

Если на празднике запланированы активности с ограниченным количеством участников, и команды формируются до праздника, — тот, кто зарегистрировался и не пришел, лишил возможности поучаствовать того, кто действительно этого хотел. Такие моменты мы стараемся указывать во всех анонсах и коммуникациях в преддверии праздника, давая возможность тем, кто передумал, сообщить команде организаторов о своем решении.

Что делать, если руководитель не хочет участвовать?

К счастью, мы никогда не сталкивались с нежеланием руководителей посещать или принимать участие в корпоративных мероприятиях. Но мне кажется, если такая ситуация все-таки происходит, и она не связана с какими-то форс-мажорными обстоятельствами, нужно убеждать и объяснять, что присутствие топ-менеджмента очень важно для сотрудников. Во-первых, это позволяет руководству лучше прочувствовать атмосферу и настроение, которое царит в компании. Во-вторых, дает сотрудникам понять, что руководитель разделяет их интересы.

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

• «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
• «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
• «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
• «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Проективное интервью

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

• «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
• «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
• «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
• «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Поведенческое интервью

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс-интервью

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

• У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
• О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Ассессмент-центр (центр оценки персонала)

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Групповое интервью

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Вопросы на сообразительность

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

• «Почему канализационные люки круглые?»
• «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
• «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Сосредоточьтесь на своих ответах, а не мыслях работодателя

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ

Итак, вас пригласили на собеседование. А вы очень хотите работать на этой должности и очень боитесь не пройти отбор? Тогда нужно собрать всю волю в кулак и подготовиться к беседе: продумать стиль одежды и отрепетировать речь с учетом вероятных вопросов.

11 основных задаваемых вопросов на собеседовании и умные ответы на них можно найти здесь. Как отвечать на сложные и нестандартные вопросы, чтобы понравиться работодателю? Какие вопросы будет задавать рекрутер, зависит от того, на какую должность принимается работник, однако, как правило, имеется стандартный набор вопросов, которые задаются всем соискателям, о них и пойдет речь ниже.

Прежде чем проводить собеседование, работодатель обычно предлагает соискателю заполнить специальную анкету, образец которого можно посмотреть здесь.

В последнее время очень популярны ситуационные вопросы, когда работодатель описывает ситуацию и предлагает соискателю выбрать правильную манеру поведения в этой ситуации.

11 главных задаваемых на собеседовании вопросов с ответами

1. Что отвечать на вопрос — Расскажите о себе на собеседовании.

Отвечая на этот вопрос и другие вопросы интервьюера, держитесь спокойно и говорите уверенным тоном. Расскажите то, что будет важно услышать работодателю: место учебы и специальность, опыт работы, знания и умения, заинтересованность именно в этой работе и личностные качества – стрессоустойчивость, обучаемость, трудолюбие. Подробнее этот момент рассмотрен в этой статье, где приведен примерный рассказ соискателя о себе, а также даны рекомендации о том, как лучше отвечать.

2. Что отвечать на собеседовании на вопрос — Почему вы уволились?

Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах. Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда.

3. Что отвечать на вопрос — Почему вы хотите работать у нас?

Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

4. Почему Вы считаете, что подходите на эту должность?

Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас? Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист в этой области. Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

5. Что отвечать на собеседовании на вопрос о недостатках?

Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства. Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы. А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества.

6 секретов успешного собеседования

6. Какими достоинствами вы обладаете?

Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

• коммуникабельность;
• обучаемость;
• пунктуальность;
• исполнительность.

Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое резюме, для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом.

Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

• имею опыт переговоров на различных уровнях;
• с легкостью заключают важные договора и контракты;
• могу рационально организовать свой рабочий день и др.

Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов.

7. На какую оплату труда вы рассчитываете?

Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант – назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%. Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?

Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост. Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием. Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице.

9. Кто может дать рекомендации о вашей работе?

Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей. Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

10. Готовы ли вы к профессиональной нагрузке?

Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов. Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

11. Есть ли у вас дополнительные вопросы?

Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы. Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность. Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее.

Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставит на это время — о чем спросить работодателя?

Примеры отличных, хороших и плохих ответов на вопросы на собеседовании:

Вопрос на собеседовании

Отличный ответ Хороший ответ

Плохой ответ

Почему вы хотите работать у нас Сфера весьма перспективна, вижу возможность реализовать свой потенциал в этой области, знаком с рынком, известны продукты компании, интересные для меня Престижная компания, высокая зарплата, хорошие условия труда, расположена близко от дома, желание попробовать себя в новой должности Мне все равно, где работать, могу и у вас

Видео — неудобные вопросы на собеседовании

Компания сначала сказала, что берет меня на работу, а потом передумала

Моя подруга решила сменить место работы. Нашла новую, прошла собеседование, получила утвердительный ответ. Новый работодатель по электронной почте прислал ей документы для ознакомления, в том числе и трудовой договор.

После этого она уволилась со своего текущего места работы. Незадолго до выхода на новую работу ей позвонили и сказали, что «ее кандидатура не согласована с руководителем департамента».

В итоге подруга осталась без работы. Что можно сделать в такой ситуации, учитывая, что почтовая переписка с документами для трудоустройства сохранилась? Неужели такой поступок работодателя законен?

Александр, оптимальный вариант в такой ситуации — простить и забыть. Это бесплатно и сэкономит вашей подруге кучу времени и нервов.

Если хочется все же наказать работодателя, придется оспаривать отказ в приеме на работу через суд. Скажу сразу: шансов мало, обычно такие споры решаются не в пользу соискателя. Вполне возможно, что ваша подруга просто потеряет на суды время, которое могла бы потратить на поиск интересной работы.

Как оспорить отказ принять на работу через суд

Отказ в приеме на работу можно оспорить в суде. Для начала нужно направить несостоявшемуся работодателю запрос с требованием пояснить причину отказа. Запрос можно выслать заказным письмом с уведомлением о вручении или отдать лично под подпись. Компания обязана письменно объяснить причину отказа в течение 7 рабочих дней с момента получения запроса.

Дальше все зависит от того, какие причины работодатель указал в ответе. Запрещено отказывать или отдавать кому-то предпочтение из-за пола , расы, национальности, происхождения, вероисповедания, семейного и социального положения, а также на других основаниях, если они не связаны с деловыми качествами кандидата. Нельзя отказывать женщинам из-за беременности или наличия детей.

Например, если в ответе написано, что соискатель не подошел компании, потому что слишком молодой или слишком старый, такой отказ признают незаконным. Или когда работодатель отказывает кандидатам без личного автомобиля, хотя характер работы этого не требует.

Исключение возможно, когда законом запрещено принимать на работу определенную категорию граждан. Например, если человек был судим за преступления против жизни и здоровья, его не возьмут учителем в школу. Ему запрещено заниматься педагогической деятельностью, поэтому отказ законен. Пусть даже преступление произошло давно и судимость уже погашена.

Но если этот же человек придет устраиваться менеджером в торговую компанию, а ему откажут из-за судимости , это будет незаконно.

Практически все победы соискателей в суде связаны с тем, что работодатель облажался с объяснением отказа. Например, отказал по причинам, которые судья посчитал дискриминационными или необоснованными. Либо когда работодатель вообще не ответил на запрос кандидата или ответил с нарушением семидневного срока.

Вот Руслан пришел устраиваться в компанию грузчиком. Но ему отказали в связи с «профессиональной непригодностью». Это официальная версия, а устно ему пояснили, что он просто староват для такой работы. Суд сказал, что отказ незаконен, ведь должность грузчика не предполагает специальной подготовки и особенных навыков.

В исковом заявлении можно потребовать признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать работодателя заключить трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда и расходы на юриста.

Помогут ли в суде договоренности о приеме на работу

Они не играют существенной роли. Их можно использовать максимум как косвенное доказательство, что работодателя устроили деловые качества вашей подруги, раз он собирался подписывать с ней трудовой договор. Значит, причина отказа в чем-то еще.

Хорошо, когда договоренности оформлены на бумаге — есть job offer, или приглашение на работу. Нужно внимательно изучить, что там написано: если приглашение похоже на трудовой договор, его могут признать трудовым договором. Требования к содержанию трудового договора перечислены в статье 57 ТК РФ. Посмотрите, есть ли такие пункты в документе, которые фирма прислала вашей подруге.

Еще важно, кто подписал приглашение. Например, если это был офис-менеджер или менеджер по набору персонала, которые не принимают решение о трудоустройстве и не подписывают трудовые договоры, — такие договоренности не имеют силы. С тем же успехом подруга могла переписываться с уборщицей или электриком. Если же приглашение заверил директор — это будет плюсом.

Посмотрите, нет ли в предложении о работе формулировок вроде «ваши деловые качества подходят нашей компании». Если есть — шансы оспорить отказ возрастают, но все равно невелики.

Вот реальный случай, который напоминает вашу ситуацию. Иван нашел вакансию главного инженера, откликнулся на нее, прошел собеседование и получил предложение о работе на электронную почту. Он принял предложение — подписал его и отправил работодателю. После этого Иван уволился с прежней работы.

Через несколько дней фирма передумала и отозвала предложение. Иван подал иск в суд с требованиями:

1. Обязать фирму заключить с ним трудовой договор.
2. Признать незаконным отказ в приеме на работу.
3. Взыскать компенсацию морального вреда — 50 тысяч рублей.
4. Возместить расходы на юриста — 25 тысяч рублей.

Иван сказал, что предложение о работе следует считать офертой — предложением заключить трудовой договор. Он его подписал, тем самым совершил акцепт оферты. После этого трудовой договор считается заключенным.

Работодатель в суде объяснил, как все было. Главный инженер написал заявление об увольнении, и фирма начала искать нового сотрудника. После того как работодатель договорился с Иваном, тот инженер передумал уходить и отозвал свое заявление. Место Ивана оказалось занято, поэтому фирме пришлось отозвать приглашение в связи с отсутствием в штатном расписании вакантной должности.

Суд сказал, что все законно, и вот почему. Работодатель заранее начал присматривать кандидатов на должность, которая скоро должна была освободиться. Это не запрещено законом.

Предложение не было похоже на трудовой договор: там не была указана дата начала работы. Кроме того, Иван не подавал заявление о приеме, не представлял фирме СНИЛС, трудовую книжку, военный билет и другие документы, необходимые для трудоустройства.

Предложение о работе не считается офертой, а ответ на него — акцептом, потому что такой вариант заключения договора применяется в гражданско-правовых отношениях, а не в трудовых.

В итоге суд признал, что работодатель ничего не нарушил, когда отозвал приглашение на работу и отказался подписывать трудовой договор. Требования Ивана остались без удовлетворения.

В первом случае работник получает письменное приглашение на работу с указанием должности и условий оплаты труда. Оно должно быть заверено печатью и подписью директора организации, в которую работник планирует устроиться. Это приглашение он приносит своему действующему работодателю и пишет заявление с просьбой о переводе.

Если работодатель не возражает, сотрудника увольняют. При этом процедура увольнения полностью соблюдается: работнику выплачивают остаток зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск. Только основанием прекращения трудового договора будет увольнение в порядке перевода, а не по собственному желанию.

Если инициатор перевода — другая организация, она отправляет предложение работодателю сотрудника. В нем пишет, что хочет пригласить работника к себе на такую-то должность с такими-то условиями оплаты труда. Работодатель рассматривает предложение, узнает у сотрудника его мнение и дает ответ — отказ или согласие.

Чтобы осуществить перевод, нужно согласие работодателя и работника. Если работодатель против, работнику придется уходить в другую компанию через увольнение по собственному желанию. Если работник против перевода, он останется на своем месте. Нельзя договориться у него за спиной и перекинуть в другую компанию, ведь крепостное право давно отменили.

Приглашение на работу действует месяц с момента увольнения в порядке перевода. В этот срок новый работодатель уже не вправе отказаться от заключения трудового договора. А еще приятный бонус: когда работник переведен из другой организации, ему нельзя устанавливать испытательный срок.

Заключить трудовой договор заранее. В трудовом договоре нужно указать дату, когда работник приступает к своим обязанностям. Эта дата не обязательно должна совпадать с датой заключения договора. Можно подписать трудовой договор в сентябре, а начать работать в октябре.

Не нужно дожидаться, пока вы уволитесь с прежнего места работы. Если компания готова принять вас на работу, лучше сразу подписать с ней договор. Тогда новый работодатель уже не сможет передумать, что бы у него там ни случилось.

Схема такая: вы подписываете трудовой договор с отложенной датой выхода на работу. Например, закладываете туда время на обязательную отработку. После этого подаете заявление на увольнение по собственному желанию старому работодателю, спокойно дорабатываете и выходите на новое место.

Если работник не выходит на работу в дату, которая указана в договоре, никаких последствий для него нет. Трудовой договор просто аннулируют.

Выводы

Отказ в приеме на работу можно оспорить в суде, но такие дела часто решаются не в пользу соискателей. Там много нюансов, которые может увидеть только опытный юрист по трудовым спорам, а опытный юрист стоит дорого. Иногда выгоднее отпустить ситуацию, чем долго судиться и все равно проиграть.

Если решите все-таки побороться в суде, прочитайте нашу подборку:

Чтобы получить официальные объяснения о причинах отказа, направьте запрос работодателю. Он обязан дать ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения запроса.

Предложение о работе не имеет силы трудового договора. Это не предварительный договор и не оферта. Но его можно использовать как одно из доказательств неправомерности отказа.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.