Правомерны ли действия моего начальника?

Трудовой кодекс против самоуправства начальников

Эмоциональные руководители довольно часто грозят уволить своих провинившихся подчиненных «по статье». Однако угрозы эти чаще всего голословны. Прежде чем впадать в панику, проштрафившемуся работнику следует тщательно разобраться в ситуации — насколько вескими основаниями обладает начальник для подобного шага. Рассказать о возможных вариантах преодоления подобных проблем мы попросили Анну Веселову, консультанта Студии управленческого консалтинга «Новел Групп».

Статья 81 ТК РФ п.п. 5—11 ч. 1 увольнение за «виновные действия работника» предполагает множество нюансов, зная о которых человек достаточно легко сможет защитить свои права. Так, среди наиболее типичных нарушений, которые допускают работодатели, пытаясь избавиться от неугодного человека, можно назвать:

попытки увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей в случаях, не предусмотренных законом;
отсутствие документально подтвержденных доказательств вины работника или увольнение без учета тяжести совершенного работником проступка;
нарушение процедуры увольнения, в т. ч. несоблюдение сроков издания приказа об увольнении;
увольнение лиц, которые в соответствии с законом не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Что следует знать работнику

Увольнение работника по виновным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. При наложении любого дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и увольнение) работодатель должен соблюдать единый порядок, предусмотренный ст. 192—194 ТК РФ. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

По общему правилу, для увольнения работника должно иметь место неоднократное нарушение с его стороны трудовых обязанностей. Исчерпывающий перечень однократных нарушений, за которые может быть уволен любой работник, установлен трудовым законодательством: прогул; появление в состоянии опьянения; разглашение охраняемой тайны; совершение по месту работы хищения; грубое нарушение правил охраны труда. За отдельные однократные нарушения могут быть уволены только специально предусмотренные законом категории работников (утрата доверия работником, обслуживающим материальные ценности; аморальный проступок воспитателя и некоторые другие). Неоднократность имеет место в случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и в течение года с момента наложения взыскания вновь нарушает трудовые обязанности. Следовательно, работнику следует стремиться обжаловать любое дисциплинарное взыскание, не только увольнение.

Обязанность доказать вину работника лежит на работодателе. Как правило, для документальной фиксации нарушений работодатель составляет соответствующие акты. Работнику не следует уклоняться от подписания таких актов, наоборот, целесообразно заявлять свои пояснения, возражения, замечания и т. п. и стремиться к тому, чтобы они были зафиксированы в акте.

Работнику не следует уклоняться от написания объяснительной. В ней работник может подробно изложить свои оправдания, сослаться на уважительные причины, которые впоследствии могут быть учтены судом. Например, по факту нарушения трудовых обязанностей работник может заявить следующие оправдательные доводы: перегруженность, противоречие требований работодателя трудовому договору, противоречие между требованиями непосредственного и вышестоящего руководителя, тяжелые семейные обстоятельства и другие. Отсутствие объяснительной работника не препятствует наложению на него взыскания, однако если работодатель не потребовал от работника письменных объяснений, — это нарушение со стороны работодателя, и взыскание может быть признано незаконным.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Некоторые работники даже при совершении дисциплинарного проступка не могут быть уволены по инициативе работодателя. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Несовершеннолетние работники могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия Государственной Инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).

Локальные нормативные акты

Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.

В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.

Читать еще: Можно не составлять протокол согласования разногласий?

Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.

В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.

В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе – в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.

Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Правомерны ли действия начальника в отношении подчиненного?

Правомерны ли действия начальника в отношении подчиненного, если начальник заставляет делать работу за него, а в случает отказа подчиненного выполнять его работу, начальник грозит подчиненному лишением надбавок, примии и всего остально! Правовы ли действия начальника в отношении подчиненного?

Лучший ответ по мнению автора

Юрьев Яков Яковлевич

Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

14.09.10

Другие ответы

Виктор Дроздов, Омск

Думаю начальник не заставляат Вас себя же лишать надбавок и премий, и давать Вам себе же какие-либо распоряжения.

Вряд ли он может заставить Вас выполнять его работу.

А вообще, обязанности должны быть прописаны в должностной инструкции. В любом случае не думаю, что нужно идти на конфликт с начальником.

Правомерны ли действия директора

1.1. А как можно признать действия администрации неправомерными, если никаких действий оно не совершало: нет приказов, распоряжений, уведомлений, планов работы и т.д. По сути работники сами, по своему желанию делали ремонт.
Звучит ужасно. Понимаю. Но на устный приказ, причем незаконный (обслуживающий персонал можно привлекать только к мелкому ремонту, не требующего специальных знаний) также устно надо отказыватся.

2. Правомерны ли действия директора.

2.1. Какие именно? Директор чего?

3. Правомерны ли действия директора, заставляющего учителей работать по субботам?

3.1. Если у Вас в ТД шестидневная рабочая неделя–тогда должны работать.

4. Правомерны ли действия директора пвр запретить сторожу дежурить с женой.

4.1. да, правомерны – рабочее место и рабочее время для работы, а не для свиданий с женой.

5.1. Беседа должна была состоятся при участии школьного психолога в таком случае Ваши действия правомерны.

6.1. Если условиями трудового соглашения установлена компенсация работникам за найм жилья, то работодатель обязан выполнять принятые обязательства. Но не совсем понятно, кто тогда является “директор”, если не представителем работодателя. В любом случае, действия директора в этом случае неправомерны, и вы имеете все шансы оспорить эти действия в судебном порядке.
Удачи Вам!

7.1. Вполне законны действия.

8.1. Светлана!
Нужно разбираться в ситуации и выяснять действительно ли имела место несдача нормативов.

9.1. Правомерны. Они – просто определяют наличие противопоказаний, отстраняет же от работы – работодатель.

Статья 76 ТК РФ. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

10. Директор торгового предприятия уличил продавца Мишину в хищении имущества и принял решение о ее наказании штрафом в размере 10 000 руб., мотивировав его тем, что санкция ч. 1 ст. 160 УК РФ (присвоение чужого имущества, вверенного виновному) предусматривает такое наказание за совершенное преступление.

Правомерны ли действия директора предприятия?

Кто и в каком порядке может применять нормы Уголовного кодекса?

10.1. Из смысла вопроса усматривается задача для учебного курса студента! Ответы на задачи только на платной основе!

11.1. Не указали, из какого постановления цитата. Но в школе – ставки обычно устанавливает собственник учреждения, а вовсе не сам руководитель образовательного учреждения.

12.1. Нет, не правомерны.
Вы как работник коллектива ничего не должны оплачивать в этом случае.

13.1. Надежда Олеговна, добрый день.
С вашего разрешения начну отвечать со второго вопроса:
2) Уголовным правом не предусмотрена ответственность за игру в карты во время занятия в школе, т.к. игра в карты во время занятия – это не уголовно наказуемое преступление.
1) далее, вы ребенка называете “воспитанником”, правильно я понимаю, что ребенок, не просто ученик, а воспитанник некоего учреждения?
Вот отсюда и вопросы – директор какой именно школы запретила просмотр кинофильмов или всё таки это директор учреждения?
По наказанию – скорее всего директор, при назначении взыскания учитывала тяжесть совершенного проступка (или это не единственный проступок) и степень ответственности! Я думаю, что это так.
А вот по поводу законности – данный вид взыскания может быть предусмотрен уставом образовательного учреждения.

Удачи Вам и Вовочкину В.Ф. Пусть в дальнейшем не балуется и осознает свою вину.

14.1. Изменения существенных условий труда согласно ст. 74 ТК РФ.

14.2. Вы же согласились и с приказом, и с изменением должностной инструкции. Вам предложили, вы согласились. Закон не нарушен.

15.1. Даже предоставление квитанций директору неправомерно. На основании чего с Вас это требуют?

16.1. Людмила, у нас ТК предусмотрено два выходных дня в неделю, а сколько Вы там работаете часов в неделю – никому не интересно. Поэтому действия директора незаконны. Единственное, если Вы сами не подписали такое дополнение к своему трудовому договору.

17.1. Конфликт на какой почве? У вас есть договор с автошколой?

18.1. Не имеет права прокурор давать такие указания начальнику ОВД. Он сам может принять решение о направлении материалов проверки в суд. Только суд может наложить административный арест. А начальник ОВД пусть обжалует решение прокурора в выше стоящую прокуратуру или же в суд. Спасибо, удачи Вам.

19.1. Трудовая повинность в современной школе законом не предусмотрена. Обязательное посещение кружков ФЗ “Об образовании в РФ” не предусматривает.

20.1. Статья 2.4. Административная ответственность должностных лиц

Административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.
Примечание. Под должностным лицом в настоящем Кодексе следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации.

Уволенный работник не является должностных лицом, в связи с этим в качестве субъекта административной ответственности как должностное лицо рассматриваться не может.

21.1. Юридическое лицо не будет нести никакой ответственности.

22.1. Нет. неправомерны. Можете жаловаться в инспекцию труда.

23.1. Действия неправомерны. Зонт Ваш. Используя все возможные доказательства (можно и свидетельские) напишите претензию работодателю. Если не отдаст и после этого – Вам решить обращаться в суд ради зонта или нет.

24.1. нет не стоит озвучивать, на счет действий, а чего вы хотите добиться?

25.1. Размер ответственности на 2018 год составляет 1 тысячу рублей за каждый месяц опоздания со сдачей расчета 6-НДФЛ (как бы мне ни хотелось Вам помочь, но 2 дня просрочки подачи декларации по правилам считается календарным месяцем)
С учетом ужесточения налогового законодательства и практики его применения в России, не тратьте свои нервы – оплатите, иначе ИФНС может инициировать камеральную проверку деятельности всего ООО.

Дополнительно готов по всем вопросам, касающимся деятельности юридических лиц, Вас проконсультировать.

26.1. Я правильно понимаю, вы отказались от манту, а не вам отказали?

27.1. Не путайте обстоятельства не взаимосвязанные между собой, устав это устав, учредительный договор это учредительный договор, оба документа выполняют свою задачу и имеют свои функции и в данном случае для того, чтобы открыть счет в банке нужен именно генеральный директор юр.лица, а не президент, так требует налоговое законодательство.

28.1. Ольга Николаевна, мне это тоже интересно. Попросите его ссылку на этот законодательный акт, чтобы стало понятно, что это за закон. Тогда и будем думать, что делать дальше.

29.1. Девушка может спокойно уйти в декрет, а после уволиться. И при увольнении получить компенсацию за неиспользованную часть отпуска.
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
[. ]
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим “Кодексом”).

30.1. Данный приказ является незаконным, так как согласно ст. 60 ТК РФ
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Мне интересно как бы директор поступил, если бы Вы в другой школе работали.

30.2. Каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

Ответственность руководителя за действия подчинённых: «Почему же ты смотришь на соломинку в глазу твоего брата, а в своем глазу не замечаешь бревна?»

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги “Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни”: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Искажённая реальность: почему многие мечтают стать руководителем?

Среди многих руководителей и подчинённых бытует заблуждение, что быть руководителем легко и весело — получай большое денежное вознаграждение, все свои задачи водружай подчиненным, развались вальяжно в кресле, попивай кофе, грозно покрикивай и время от времени участвуй в переговорах.

Именно поэтому большинство людей ставит перед собой цель — стать руководителем. А если уж так случилось, что руководителем вдруг не стал, значит, жизнь не сложилась.

Посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые

К сожалению в некоторых компаниях данные заблуждения укрепляются фактическим положением дел. И действительно, посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые, отсутствие квалифицированных кадров на рынке труда и обстоятельства непреодолимой силы.

Цель статьи — ещё раз напомнить, что руководитель — это такая же профессия, как бухгалтер, токарь, программист, строитель, дизайнер и т.д.) А раз так, то требует: серьёзных профессиональных навыков в области управления людьми; скрупулёзного изучения менеджмента; наличия ответственности за всё происходящее на вверенном участке и владения важными компетенциями.

Кризис у ворот: время обратить внимание на руководителей

На мой взгляд, в кризис (мудрецы обычно кризисов не дожидаются) необходимо разбираться не только с эффективностью подчинённых, но и с руководителями. Во многих компаниях проблема низкой производительности труда кроется в отсутствии сильного “сержантского состава” из руководителей среднего звена.

Такое положение дел не удивительно. Ведь руководителем, как правило, назначают наиболее подготовленного специалиста. При этом обучением новоиспеченного руководителя менеджменту и навыкам руководства людьми никто себя не утруждает. Считается, что “раз специалист хороший, и управлять будет хорошо”. А по факту получается, что руководит хреново — в отделе бардак и круговая порука.

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием

Дальше сценария два. Первый: руководитель-новичок, как хороший специалист, делает большинство работы вместо своих подчинённых (долго так всё-равно продолжаться не может: либо такой руководитель вымотается, либо подчинённые обнаглеют до такой степени, что на них обратит внимание высшее руководство).

Второй сценарий: руководителю-новичку подчинённые садятся “на уши” с посылом: “нам дают слишком много работы, требуют слишком строго и т.д.”. Новичок возмущается таким положением дел и наивно полагает, что если он добьётся преференций и халявы для своих подчинённых, то те его будут слушаться и сносно работать. В итоге, теперь они выступают единым фронтом против руководства компании.

К удивлению руководителя-новичка, его подчинённые становятся всё более расхлябанными и требовательными, а производительность труда снижается до минимума. Заканчивается всё тем, что его — руководителя — и часть “заводил” в отделе увольняют.

Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность

При этом руководитель в шоке от несправедливости, наступает сильное разочарование. Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность, как со стороны коллег, так и со стороны своего руководства.

В отдел набирают новых сотрудников и подыскивают нового руководителя. Обучению и навыкам руководства снова никто не уделяет внимания. Вот цикл и замкнулся. Как говорят в таких случаях: “бери мочало — начинай сначала”.

Но почему же, почему же всё именно так происходит в вашей компании / подразделении? Ответ очевиден: посмотрите в зеркало.

Горький опыт, как хорошее лекарство — неприятно испить, но, как правило, вылечивает

Правильно будет начать с воспоминаний о своём личном опыте. Года эдак 3 назад я “обнаружил” себя руководителем неуправляемой компании. Это когда руль тянешь влево, а машина поворачивает вправо или не откликается вовсе. В голову закрадывались следующие мысли в отношении моих тогдашних сотрудников: “Бездельники, интриганы, безалаберные, без мотивации, неэффективные. Я тут вкалываю, а они несколько раз в день устраивают получасовые кофе-пития, перекуры, обсуждение свежих новостей и сплетен. Этим людям ничего не надо и т.д.!”

Мысли мыслями, а желание исправить ситуацию было очень сильным. Однако методы я выбрал, как потом выяснилось, мягко говоря, с нулевой эффективностью. Как я с этим боролся раньше? Я заменял одного сотрудника за другим, и в какой-то момент получал ровно тоже самое от новичков.

Озарение принесло боль и было жестоким и жёстким. В какой-то момент я понял, что дело исключительно во мне. А мои сотрудники — нормальные и хорошие люди. И работают они так только по одной простой причине. Поскольку я как руководитель позволяю им так работать. А в другой компании, где будет грамотный и подготовленный руководитель, очень вероятно, что они будут работать в несколько раз эффективнее.

Отсюда и выводы обобщенные.

Аксиома: Руководитель несёт полную ответственность за все действия, поступки и результаты своих подчинённых

В случае провалов и неудач — причины прежде всего необходимо искать в себе и менять своё поведение, а не валить всё на отсутствие квалифицированных кадров и безграмотность подчинённых. Брать на себя ответственность за последствия своих действий и действий подчинённых.

Такая модель поведения мотивирует руководителя развивать свои узкие места, учитывать недостатки, принимать более эффективные решения в будущем.

Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека?

Уже слышу, раздаются недовольные голоса “Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека? А если я ему поручил, а результат неудовлетворительный?”

Несостоятельная отговорка. Давайте разберём подробнее возможные причины “почему ваш подчинённый выполнил неправильно задачу” и варианты действий руководителя (попробуем опровергнуть сформулированную аксиому).

Задача была неправильно понята подчинённым

При постановке задач необходимо их формулировать подробно, а также убеждаться, что подчинённый её правильно понял (как это сделать? да хотя бы попросить его пересказать своими словами “что и как он должен сделать”).

Задача была не выполнена вовремя (или вовсе не выполнена) из-за того, что подчинённый забыл

Руководитель ответственен как за промежуточный контроль при выполнении задач, так и за внедрение системы, при которой все задачи попадают в личные планы и просто технологически не могут быть забыты сотрудниками. Подробнее об этом в статье “Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день”

Подчинённым был выбран неправильный или неэффективный способ выполнения задачи

Способ выполнения типовых задач должен определяться регламентами (за их составление несёт ответственность руководитель). А если задача нетиповая? Значит, способ её выполнения определяется руководителем либо самостоятельно, либо, при необходимости, во время обсуждения задачи с исполнителем.

Следствием халатного выполнения задачи подчинённым стали серьёзные потери для компании (пример: некорректные оригиналы актов выполненной работы, дополнительные обязательства от имени компании)

Уважаемый руководитель, просчитывать риски, находить критические точки на пути выполнения задач — это часть ваших обязанностей. Поэтому о точках, где возможны убытки и репутационные потери для компании, необходимо позаботиться заранее.

Поставьте эти точки на свой личный контроль, дополнительно обсудите их при постановки задачи. Составьте список ответов на типовые вопросы, организуйте их отправку контрагентам, так чтобы люди не могли брать на себя повышенные обязательства. Подробнее о последнем “Противоядие от несбыточно-щедрых обещаний ваших менеджеров по продажам и последующих убытков”.

Подчинённый оказался не способен выполнить задачу по своим морально-профессиональным качествам

Каждый руководитель должен хорошо знать область ближайшего развития своих подчинённых и постоянно отслеживать её актуальное состояние. Более того, одна из задач руководителя — её расширение. Область ближайшего развития определяет, какую работу человек выполнить может, а какую нет. Так что полную ответственность и в данном случае несёт руководитель.

Подчинённый бестолковый и не был изначально способен выполнить задачу

Кто виноват, что у Вас до сих пор работают бестолковые и неэффективные подчинённые? Система образования? Вышестоящий руководитель? Или, может быть, Вы сами? Своевременно продумывайте технологию замены бездельников.

И не забывайте действовать — находитесь в постоянном поиске исполнителей-профессионалов. Недаром в каждом виде спорта есть скамья запасных. И если она отсутствует в вашей компании / подразделении — виновны в этом только Вы.

Подчинённый не выполнил задачу с целью Вас подставить или другими корыстно-вредительскими целями; нарушил договорённости (например, попытался воспользоваться клиентской базой, намеренно не выполнил работу)

Каждый руководитель участвует в найме человека. И каждый день решает, будет ли он с ним работать дальше или нет. Как правило, случайных событий не бывает. А подобные случаи проистекают исключительно из-за отсутствия своевременных решений руководителя. Иначе говоря: “пригрели у себя на груди змею — несите за это ответственность!”

Пример: менеджер по продажам начал параллельно с основной работой “левачить”. Виноват ли руководитель отдела, который это не заметил? Да, но и его руководитель, директор по развитию, виновен, ибо не разработал систему предупреждения подобных случаев. А собственник, в свою очередь, не сформулировал чётко принцип “кто ворует клиентов имеет дело с нашими юристами” и не донёс его до “коммерческого директора”.

Уверен, что список есть чем дополнить. Коллеги, какие варианты Вы бы могли ещё добавить? Пишите в комментариях к статье или мне напрямую через социальные сети:

Выводы для руководителя: устраняйте причины, а не последствия

Если ваш подчинённый сделал что-то не так, то в первую очередь задайте себе вопрос: какие мои действия привели к такой ситуации (такому поведению). На самом деле, для Вас это единственная возможность избежать подобного развития событий в будущем, а также развивать свои навыки управления людьми.

Лично мои проблемы начали решаться только тогда, когда я полностью признал свой скудный опыт и занялся длительным и целенаправленным изучением менеджмента и теории управления людьми (и учиться мне ещё, и учиться). Моими лучшими учителями здесь были: Александр Фридман и Владимир Тарасов.

Следует ли отсюда, что за проступки подчинённых наказывать следует только руководителей, а самих виновных — лишь пожурить? Отнюдь. И об этом мной написано достаточно (например, “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”). Правда в том, что во многих местах в лучшем случае наказывают подчинённых, а вот об ответственности руководителей забывают напрочь.

А в вашей компании борьба идёт с последствиями или с причинами?

Типичный подход, когда борьба идёт лишь с последствиями, а не с причинами. А выражается в конечном итоге, в потерянной прибыли, неэффективной работе компании и повышенных нагрузках на топ-менеджерах, которые вместо стратегического развития занимаются оперативным управлением.

Возникает резонный вопрос: Какими компетенциями должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять подчинёнными и решать все поставленные задачи для его подразделения? Об этом я как раз расскажу в следующей статье. Оставайтесь на связи! 🙂

Оценка статьи:

Загрузка...