Правомерно ли хотят уволить из за хамства покупателя?

Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

должностные инструкции;
трудовые договоры;
внутренние нормативные акты организации;
Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

замечание (устное);
выговор (с оформлением приказа);
увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Инструкция для работодателей: как уволить хама

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

Сотрудник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, вправе оказаться уволенным при получении еще минимум двух: необязательно за хамство, провинность может быть любой, нарушающей требования нормативных актов. Достаточно даже нескольких опозданий.

Повторный выговор за хамство приравнивается к неоднократному нарушению трудовой дисциплины, что является правомерным основанием для прощания с неподходящим сотрудником.

Не забудьте о важных нюансах

Первое, о чем следует помнить руководителю, оформляя подобное увольнение, — это сроки выговора. Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода.

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Хам-сослуживец: кто виноват и что делать

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT INTELLECT Федеральный рейтинг группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность группа ТМТ 16 место По количеству юристов 26 место По выручке на юриста (Больше 30 Юристов) 40 место По выручке Профайл компании × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Читать еще: Как подать на алименты на биологического отца?

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг группа Трудовое и миграционное право группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство Профайл компании × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

Хамят покупатели

Как поступить продавцу если хамит, оскорбляет покупатель.

1. Как поступить продавцу если хамит, оскорбляет покупатель.

1.1. “Ответственность за оскорбления предусмотрена ст. 5.61 КоАП РФ для привлечения обидчика к ответственности следует обратиться в прокуратуру. Срок давности для привлечения к ответственности 3 месяца.
“

2.1. Ответственность по ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ за так называемое «простое оскорбление» не так уж и сурова: граждане могут быть оштрафованы до 3 тыс. рублей.
Должностные лица – до 50 тысяч.
Организации и компании – до полумиллиона рублей.
Минимальные пороги штрафов установлены в 1000, 30 000 и 100 000 рублей соответственно для каждой из перечисленных категорий.
Также вы можете подать иск о причинение морального вреда, который повлек за собой вред здоровью. Его вы должны будет подкрепить заключением врача. Насколько я знаю, салоны связи и сервисные центры МТС оснащены камерами видеонаблюдения, так что доказательства в суде у вас будут. Удачи вам.

2.2. Элеонора, а у меня мнение, в общем-то, противоположное по отношению ко мнению коллеги.
Хамство – понятие относительное и ненаказуемое, кричали – скажут, голос такой громкий.
Про оскорбления Вы и не пишете.
Пока кто-то даст запрос по такому делу, все записи будут успешно стерты – они идут в циклическом режиме.

3.1. Если работает по бессрочному трудовому договору – тогда, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

4.1. Рената. Добрый день. Вы уведомьте его о продаже с помощью нотариуса и через месЯц продавайте.
Из любой ситуации всегда можно найти выход. Удачи Вам и всего самого хорошего в Ваших делах.

4.2. Если сам покупать отказывается, Вы вправе продать свою долю любому лицу. А по поводу действий соседа, обратитесь к участковому, он проведет профилактическую беседу. Желаю Вам успехов и всего наилучшего!

4.3. Если бы предложили соседу приобрести вашу долю, а он отказался, то вы вправе продавать свое имущество третьим лицам. Если совсем будет оскорблять вас или угрожать, обращайтесь в полицию.

4.4. Тем самым ваш сосед просто не хочет, чтобы квартира была продана. Попробуйте обратиться к участковому за решением данного вопроса.

5.1. Можете подать иск о защите чести и достоинства, взыскании убытков, если есть доказательства обратного. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые ссылается – ст.56 ГПК РФ.

6.1. К сожалению скорее всего в вашем трудовом договоре этот пункт вашей работы не отражён. Поэтому о каждом факте докладывайте администратору так будет лучше.

6.2. Отказаться обслуживать вы не имеете право. Вы можете обращаться в прокуратуру согласно ст.5.61. КоАП РФ с заявлением об оскорблении.

6.3. — Здравствуйте, у вас нет такого права. Ищите другую работу если нет желания работать с покупателями. Удачи Вам и всего хорошего.

7.1. можете вызвать полицию и все это сказать полицейским

7.2. Мария добрый день. В чем суть Вашего обращения. Что Вы конкретно хотите? За, что преследовал, за кражу?

7.3. Нет. не имеют права. В такой ситуации можно обращаться в полицию.

8.1. подавайте заявление о клевете

8.2. Ищите свидетелей и в суд за клевету

9.1. Необходимо ознакомиться с условиями предварительного договора.

10.1. обратитесь с заявлением в полицию.

11.1. Хамят в магазине – вызывайте полицию.

12.1. фиксируйте данные свидетелей, обращайтесь в прокуратуру, они проведут расследование и возможно установят виновного.

12.2. если покупатель оскорбляет вас – вам нужно зафиксировать этот факт и подать на него в полицию заявление. если есть видеокамера, полиция установит покупателя и привлечет к ответственности за оскорбление (ст. 5.61 КоАП)

13.1. Нет, по ст.18 ЗОПП проведите экспертизу это Ваша обязанность перед принятием товара. Вам письменно прислали требование?

14.1. Вызовите службу безопасности магазина.

15.1. Пишите жалобу на официальном сайте

16.1. Нет. нельзя. Случаи отстранения от работы установлены только ст. 76 ТК РФ. ВАш случай туда не попадает.

16.2. Законных оснований для отстранения от работы работника , да еще и с сохранением зарплаты (оплаты за труд, который не осуществляется) нет. Можете предоставить работнику с его согласия внеочередной оплачиваемый отпуск или неоплачиваемый согласно ст.128 ТК РФ . Увольнение возможно по соглашению сторон, если работник не имеет желания расторгнуть договор по своей инициативе.

17.1. Подавайте жалобу в Роспотребнадзор.

18.1. Уволить беременную вы не сможете.

18.2. Никак нельзя ее уволить, это запрещено законом.

18.3. В отношении беременных законодатель установил прямой запрет на увольнение (прекращение трудового договора по инициативе работодателя). То есть, ни одно из оснований, упомянутых в ст. 81 ТК РФ, включая нарушение дисциплины, к ним применено быть не может.
ст. 261Трудового кодекса РФ: “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем”

18.4. ТК РФ.
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

19.1. ст.5.61 КоАП Оскорбление

19.2. По каждому факту можете обращаться в прокуратуру. Оскорбление-административный состав по КОАП .

20.1. Обратитесь с заявлением в полицию, в таком случае.

21.1. В таком случае имеете полное право

22.1. Статья оскорбление исключена из уголовного кодекса, а поэтому на данный момент что-либо сделать уже нельзя. Надо было сразу вызывать сотрудников полиции. Если товар без недостатков, то не понятно зачем он послан на диагностику. Товар надлежащего качества может быть обменен в течении 14 дней и то, что телефон является технически сложным товаром, в данном случае роли не играет.

Читать еще: Об оказании медпомощи

23.1. В территориальное управление Роспотребнадзора по месту нахождения магазина. Удачи.

24.1. К сожалению запретить ходить к Вам в бутик вы не можете.Советую записать её визит на видео(сообщите ей об этом,многих это отпугивает),так у Вас будет хоть какой- то аргумент, в случае подачи на Вас жалобы официально.

25.1. Наталья! Согласен с Вами – хамить вообще никому нельзя, и это касается не только продавцов и покупателей, но и всех остальных отношений. К сожалению хамство не наказуемо, если не выходит за рамки морально-этических норм. Ответственность за оскорбление существует гражданско-правовая (можно подать иск о защите чести, достоинства и деловой репутации, взыскании морального вреда), уголовная (если оскорбление выражено в неприличной форме), административная (хулиганство). Но в Вашем случае представляется сложным установить личность виновного лица – покупатель пришел, оскорбил и ушел, а кто он такой, где его искать – неизвестно. Можно, конечно тследить его до дома или записать номер автомобиля. Но Вы же рабочее место не покинете. Если покупатель явно выходит за рамки приличия, нарушает общественный порядок – вызывайте наряд милиции. Хорошо, если есть охрана – до приезда наряда могут придержать нарушителя. Но не у всех и не всегда это получается. Не расстраивайтесь, Наташа, из-за каждого негодяя. Их в жизни немало. Если на каждого реагировать и принимать близко к сердцу хамство – свихнуться можно. Когда не имеется возможности наказать хама лучше “пропустить его слова мимо ушей”. Удачи Вам!

26.1. Вам нужно обратиться с жалобой в Роспотребнадзор. В жалобе изложите всю ситуацию. Можете своими словами. По жалобе будет проводиться проверка. О результатах вам сообщат. Всего доброго и спасибо за обращение на сайт.

27.1. Доброго времени суток

Да, у Вас есть право обратиться с заявлением о клевете в полицию, а также обратиться в суд с иском
Удачи Вам в решении Вашего вопроса.

27.2. У вас здесь два варианта:
1 Вы можете подать гражданский иск о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда стст 151 и 152 ГК РФ.
2 Подать заявление мировому судье по факту клеветы ст 128.1 УК РФ, который согласно ст 318 УПК РФ возбуждает уголовные дела по факту клеветы в порядке частного обвинения
УПК РФ, Статья 318. Возбуждение уголовного дела частного обвинения

“”1. Уголовные дела о преступлениях, указанных в части второй статьи 20 настоящего Кодекса, возбуждаются в отношении конкретного лица путем подачи потерпевшим или его законным представителем заявления в суд,

27.3. Сначала Вы подаете заявление в полицию о возбуждении в отношении него уголовного дела по ст. 128.1 УК РФ клевета. Правоохранительные органы собирают материал и передают его на рассмотрение мировому судье по месту совершения преступления – то есть по месту Вашей работы. После этого Вы вправе написать заявление о возбуждении уголовного дела частного обвинения на имя мирового суда, имея готовый к суду материал. В рамках уголовного дела можете предъявить гражданский иск о компенсации морального вреда, причиненного преступлением. Однако, нужно понимать. Что по такой категории дел прокурор не представляет интересы обвинения – Вы сами представляете обвинение и доказываете все обстоятельства дела в суде.

28.1. Если Вы не согласны с увольнением или, по Вашему мнению, нарушены Ваши права в процессе увольнения, Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, которая является надзорным органом в сфере соблюдения трудового законодательства и подать жалобу на работодателя.
Всего Вам доброго!

29.1. Туалет – это места общего пользования, соответственно и могут пользоватся все жильцы. Все что вам говорят – глупости. Имеете право продать комнату, если она находится в вашей собственности.

29.2. Местами общего пользования могут пользоваться все собственники. Если доступа нет, то собственникам придется подавать в суд иск об устранении препятствий в пользовании имуществом.

29.3. Места общего пользования потому и называются так, что при долевой собственности все собственники имеют право пользоваться. Поэтому, если запрещают пользоваться, можно решить вопрос в судебном порядке со взысканием расходов с ответчиков, которые не пускают в туалет.

29.4. Наталья! Туалеты в общежитии – это места общественного пользования, никто не имеет права препятствовать другим жильцам в праве пользования. В общежитии не может быть построен туалет самовольно кем-либо из жильцом. Обращайтесь с иском в суд и требуйте устранения препятствия в пользовании местами общего пользования. Все эти бредни – по поводу одолжения в пользовании туалетом вашей бабушкой. У любой проблемы имеется решение, главное уметь его найти. Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!

Как бороться с хамством на работе?

Хамство на работе – вещь не редкая и крайне неприятная. Грубые высказывания и неадекватное поведение хамов мешают спокойно работать остальным членам коллектива, вносят разлад в отношения между сотрудниками и способствуют общему ухудшению социально-психологического климата.

Отсюда у многих людей появляются вопросы: как бороться с таким поведением коллег, можно ли как-то повлиять на грубого коллегу, а чтобы ситуация не повторялась – как предотвратить подобное поведение? Данная статья раскрывает ответы на эти и другие вопросы.

Причины хамского поведения

Противостоять грубости и неуважению становится легче, когда найдены причины подобного поведения:

Желание получить внимание;
Желание повысить низкую самооценку;
Стресс;
Самозащита.

Хамство на работе

Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.

Как реагировать на хамство руководителя?

К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит. Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место.

Если руководитель позволяет себе систематическое проявление наглости и грубости, следует вооружиться некоторыми приёмами, которые помогут преодолеть желание нагрубить в ответ. Существует несколько тактик поведения, если вы столкнулись с хамским отношением руководителя:

Улыбка. Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых;
Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику;
Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя;
Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих;
Коллективный отпор. Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех.

Как реагировать на хамство коллег?

Существует несколько действенных методов, которые помогут поставить коллегу-грубияна на место:

Ответить ему парой колких выражений;
Игнорирование. Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;
Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.

Как наказать сотрудника за хамское поведение?

В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре. Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно прочитать в этой статье.

Как применить наказание?

Если в организации установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, к нему можно применить дисциплинарное наказание. Оно осуществляется следующим образом:

Для начала нужно составить акт, в котором прописывается нарушение работника;
После этого у работника нужно потребовать объяснительную в письменной форме. В том случае, если работник отказался её предоставить, следует составить новый акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений;
Далее нужно решить какое наказание заслужил работник: замечание или выговор. Это наказание должно соответствовать нарушению;
Затем, в течение месяца после обнаружения нарушения, следует издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

Можно ли за хамство уволить?

Сотрудника нельзя уволить за хамство и грубое отношение. Однако, согласно статье 81 ТК РФ, работника можно уволить за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей. Как уже говорилось выше, работодатель может прописать в должностной инструкции конкретные правила, несоблюдение которых ведёт к неприятным для работника последствиям.

Решив уволить грубого сотрудника, работодателю необходимо быть предельно внимательным и осторожным, так как работник может подать на компанию в суд. Здесь важно тщательно соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий и процедуры увольнения.

С порядком увольнения более подробно можно ознакомиться в данной статье.

Можно ли предотвратить хамство на работе?

Чтобы избежать возможного повторения ситуации, рекомендуется соблюдение следующих рекомендаций:

Нужно воспитывать уверенность в себе, потому что уверенные люди редко становятся объектом нападок для хама;
Соблюдение границ делового общения. Делясь с коллегами личной жизнью на работе, сотрудник раскрывает им свои слабые места, которыми недоброжелатели могут впоследствии воспользоваться;
Необходимо быть профессионалом в своём деле и ценным работником, поскольку такого работника задеть намного сложнее;
Уважение к коллективу, соблюдение его определённых ценностей и правил, поможет занять достойное место среди коллег и получить помощь в непредвиденной ситуации.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Ответственность за грубость клиенту

С 30.03.2020 все программы доступны в режиме онлайн со скидкой 25%

Эффективная договорная работа (60 ак.ч.)

Introduction to English Legal System (интенсив)

Комментарии (64)

« работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. »

Следует отметить довольно “призрачную” действенность таких мер как замечание и выговор. Обиженному клиенту достаточно трудно проверить их эффективность, поскольку эти меры, применяясь опосредовано (через руководителя работника), на практике могут не оказать никакого положительного воздействия на нарушителя. Более того, если руководитель лоялен по отношению к “наказанному” работнику, то может не только лишь формально заверить пострадавшего о принятых мерах, но ещё и компенсировать “наказанному” понесённые им в связи с конфликтом моральные издержки повышенными премиальными.

Читать еще: Заселение в студенческое общежитие только после оплаты благотворительного взноса

В таких случаях наиболее приемлемым представляется прилюдное принесение грубияном извинений.

Кстати, ведь проблема обнародования наказания имеет место быть и в случае привлечения к ответственности нерадивой торговай организации: http://zakon.ru/discussio. resov_prodavcov

« наиболее приемлемым представляется прилюдное принесение грубияном извинений. »

« нет правовых оснований для требования принести извинения »

« извинения все таки из области морали, а не права. »

« Право ведь это и есть не что иное, как узаконенная мораль. »

« «это не так важно. »Сегодня да, но “завтра” не исключено, что извинения будут цениться дороже денег. А правовые нормы. они ведь меняютя, вслед за моралью.)) »

« «извинения все таки из области морали, а не права.»Право ведь это и есть не что иное, как узаконенная мораль. »

« Что же тогда обычай? Неузаконенная мораль? »

Почему нет?? Например, обычай кровной мести: не будучи узаконенным, он ведь не лишён морали в своей основе.

« правила поведения человека в социуме. »

В основе поступков лежит не что иное как мотивация : http://zakon.ru/discussio. avil_povedeniya

« разумного объяснения данному поведению нет. »

Отчего же – уж лучше самосуд, чем ненаказанное зло.

Руслан, да Бог с Вами, речь же идёт не об оправдании убийства, а о стремлении человечества к справедливости как одной из высших общественных ценностей, подразумевающей неотвратимость наказания соразмерного тяжести злодеяния.

В предыдущем же комментарии имелось в виду, что такай обычай как кровная месть имел под собой вполне разумное объяснение для соответствующего временого отрезка истории и определялся всё же в первую очередь понятием мести (справедливой), а не кровожадности.

« но никто не допустит мысли что убийство врага во время войны это аморально »

« Следует отметить довольно “призрачную” действенность таких мер как замечание и выговор. »

Смотря для кого. На государственной службе, например, при действующем взыскании вы не получите очередное звание, должность, премию.
В крупных коммерческих организациях вы не получите премию, если получили дисциплинарное взыскание.
А в случае, если это ООО “Ромашка” или ИП Иванов, открывшие палатку во дворе, то соглашусь, от дисциплинарки толку ноль.

« Любой юрист торговой сети обязан уметь это делать. »

« Увольнение как мера дисциплинарной ответственности. Сложность заключается в правильной реализации такой меры. »

Что значит “правильная реализация”, если увольнение не предусмотрено в качестве меры за данное нарушение?

« В первом комментарии рецепт прописан. Как его реализовать – задача юриста. »

Руслан! Вы – не правы.

Вопрос мною был сформулирован однозначно:
“можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за грубость по отношению к клиенту?”
Лишь двое участников дискуссии (включая Вас) дали утвердительный ответ, уточняя, что такого работника МОЖНО УВОЛИТЬ и согласились с тем, что есть якобы “рецепт” –

« необходимо собрать доказательственную базу, планомерно реагируя на каждую выходку хамоватого работника, что по трудозатратам сравним с сизифовым трудом. (06.06.2015 – 17:15) »

« Проще уволить по другим основаниям, если это уж так необходимо. (06.06.2015 – 17:15) »

Уважаемый Леонид, прискорбно то, что Вы по не понятным мне причинам, пытаетесь доказать что я не прав, но вместо того, что бы аргументировано доказать в чем я не прав, используете вырванными фразами из общего контекста. Хотя “защитникам прав потребителей” это свойственно.
Хотите конструктивного диалога, так отвечайте аргументировано а не вот так:
“Лишь двое участников дискуссии (включая Вас) дали утвердительный ответ, уточняя, что такого работника МОЖНО УВОЛИТЬ”.

В Трудовом кодексе прописаны следующие виды наказания (дисциплинарные уточню, а то вдруг опять чего-то не поймете): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, к которым в частности законом относится и “неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.
Так вот ответьте, почему Вы считаете, что грубое обращение с клиентом не может быть дисциплинарным проступком и к нему нельзя применить соответствующее взыскание?

“Вы – не способны реализовать данную меру дисциплинарного наказания, в чем сами и сознались в последних двух своих комментариях.”
Смею Вас огорчить, реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно, а вот в чем экономический эффект данного действия? Что выигрывает собственник бизнеса от такого увольнения?

“Это прискорбное высказывание, означающее, что Вы не готовы с ПРАВОМЕРНЫМ действиям в отношении такого работника.”

Старо как мир: когда у адвоката виновного заканчиваются аргументы, он взывает к “правомерности” и “справедливости”.

И как резюме вышесказанного, раз нет вменяемых контраргументов, то и нет конструктивного диалога.

« реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно »

Вы задаете вопрос:

« Так вот ответьте, почему Вы считаете, что грубое обращение с клиентом не может быть дисциплинарным проступком и к нему нельзя применить соответствующее взыскание? »

Вы, вероятно, не внимательны. Ещё раз ВНИМАТЕЛЬНО перечитайте условия, автором которых я являюсь.
Условия, озвученные мною в самом начале, четко определяют ОДНОКРАТНОЕ нарушение (ДРУГИХ нарушений НЕ БЫЛО и НЕТ!).

За ОДНОКРАТНОЕ нарушение не предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

Вы же, так и не представив правового основания (которого не существует), указали на то, что

« Проще уволить по ДРУГИМ основаниям, если это уж так необходимо. (06.06.2015 – 17:15) »

« Это прискорбное высказывание, означающее, что Вы не готовы с ПРАВОМЕРНЫМ действиям в отношении такого работника. »

« Смею Вас огорчить, реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно. »

С автором все понятно. Нет аргументов. Сергей, возможно Вы мне укажите где я написал о возможности уволить за однократное грубое отношение к клиенту?
Пока что автор совместно с Юрием Семеновым пытаются мне это приписать.
А с чего все это началось. Алексей Елаев написал: “Проще уволить: в торговле не должны работать те, кто допускает возможность хамить клиенту.”, “Представляю, но не расскажу. Любой юрист торговой сети обязан уметь это делать.”
Я не вижу здесь утверждения, что работника возможно уволить работника за однократное грубое отношение к клиенту?
Я имел неосторожность развить мысль о том, что закон позволяет уволить работника за неоднократное (еще раз подчеркиваю НЕОДНОКРАТНОЕ) нарушение трудовой дисциплины, НО только при соблюдении всех условий: существование ЛНА, регламентирующие отношения работников с клиентами, неоднократность, наличие у работника действующего дисциплинарного взыскания, отсутствие уважительных причин. Но даже соблюдение всех этих условий не дает 100% гарантии, что суд посчитает увольнение правомерным, так как там много нюансов, как не даст и само судебное разбирательство (хотя бы в силу презумпции виновности работодателя). Что бы это понять не нужно быть гением. Именно поэтому я сравниваю увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ с сизифовым трудом. Ни один работодатель не пойдет на это, разве только из принципа, но я пока таких не встречал.

Вместо этого от автора только сейчас можно было вразумительно понять, что данную ветку обсуждения примеряет к себе: “Условия, озвученные мною в самом начале, четко определяют ОДНОКРАТНОЕ нарушение (ДРУГИХ нарушений НЕ БЫЛО и НЕТ!)” Вспомним как звучал вопрос: “Возник вопрос, можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за грубость по отношению к клиенту?”
Подробный ответ был дан в первом посту. Все остальное лирика, не касающаяся вопроса топика.
Данный ресурс я считаю местом, где собрались профессионалы, которым не надо разъяснять каждую запятую. Прежде чем задавать вопрос, юрист должен для начала сам разобраться и предложить свою точку видения проблематики.
Так с чем Вы не согласны с моей позицией?

« Данный ресурс я считаю местом, где собрались профессионалы, которым не надо разъяснять каждую запятую. »

не соглашусь с Вами по двум причинам:
1. здесь, как показала практика моего общения, собрались не только профессионалы, но и новички, а также специалисты узкого профиля (разбирающиеся лишь в отдельных сферах права).
2. В ряде случаев, стоит обсудить и “запятые”.

Думаю, что к Вам, конечно, несколько придрались, но в целом, соглашусь с Вашими оппонентами.
Т.к. Вы изначально (05.06.2015) в ответах С.Андронову и Ю.Семенову указали на возможность увольнения и лишь позднее стали говорить о неоднократности правонарушения, как о правовом основании.

« Наказать работника за совершение дисциплинарного проступка возможно, если им была нарушена нормативно установленная обязанность. Для того, чтобы иметь возможность привлечь к ответственности работника за некорректное поведение, в данном случае – грубость по отношению к клиенту, необходимо, чтобы существовал локальный нормативный акт, которые закреплял бы такую обязанность, с четким регламентированием действий работников. »

« в торговле не должны работать те, кто допускает возможность хамить клиенту. »

« хотя бы из этических соображений »

« А там за такие прегрешения увольняют или “штрафуют” “на раз”. »

« Вы абсолютно правы, Максим Борисович, что заключили в кавычки. »

Хамство и грубость – понятия относительные, кто-то и отсутствие улыбки на лице продавца воспримет за грубость. Да и часто сам клиент инициирует ссору, хамит, грубит. А “подставлять левую щеку, если ударили по правой” никто не будет, что правильно, на мой взгляд.
Если хамство и грубость тянут на оскорбление/клевету/побои, то необходимо применять соответствующие санкции, установленные законодательством.
Таким образом, грубость и хамство – это не дисциплинарный проступок, соответственно привлечь работника за это к дисциплинарной ответственности нельзя.

Участвовал в суде в деле, где женщину (зам.директора школы) уволили за то, что она высказала директору школы и учителям грубые слова, оскорбления. При чем делала она это неоднократно, все ее высказывания актировались, за каждое она получала замечание/увольнение. В итоге, уволили ее по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Суд восстановил женщину на работе, мотивировав это тем, что дисциплинарного проступка она не совершала.

В продолжение темы:
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 опубликовал своё мнение о том, что “если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия”.