Можно ли обжаловать приказ работодателя о моем депремировании?
Garant-agency.ru

Юридический портал

Можно ли обжаловать приказ работодателя о моем депремировании?

Обжалование приказа о лишении премии

Опубликовано ср 12.02.2014 – 20:50 пользователем Гость (не проверено)

С 12.12.2013 устроился на работу в ЗАО Тандер,уволился по собственному желанию 04.02.2014

В трудовом договоре пункт 3.2. “Работнику устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда.Размер должностного оклада(тарифной ставки)Работника составляет 5500 рублей в месяц.”
пункт 3.3.По решению Работодателя в случае добросовестного исполнения Работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины Работнику устанавливаются премии и другие выплаты стимулирующего характера в размере,порядке и на условиях,предусмотренных настоящим договором,а также “Положением об оплате труда работнтков ЗАО”Тандер”.

В расчетном листке было 4200 рублей(без пояснений),обращался к начальнику запросил заявлением все документы связанные с работой.В справке о зарплате теперь 7000 рублей(объяснения не понятные).Не включен больничный,медкомисия и премия.Начальник сказал,что не чего у меня не получиться,он хочет оплачивает премию,а хочет нет. Расчет не получал,как сделать(решил подать в суд) ,а на что и как писать исковое заявление ?Подавать в комисию по спорам нет смысла затянут своими отписками,потом в суд не примут.Или подскажите ,что вообще делать ,что бы было всё правильно?

Премии и иные поощрительные выплаты являются частью системы оплаты труда и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Принятая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, условия, сроки премирования, размеры премий могут быть установлены в коллективном договоре или отражаться в Положении о премировании. Оно, как правило, содержит:
– общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, конструкторы, технологи, руководители, специалисты, служащие и т.д.) с указанием конкретных задач, на решение которых нацелено премирование;
– источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;
– порядок начисления, утверждения и выплаты премии;
– и др.
При этом определения термина “депремирование” трудовое законодательство не содержит, так как положение о премировании дает возможность при определенных обстоятельствах представлять (не представлять) работника к премии. Например, положение о премировании может содержать правило, что в случае применения к работнику мер дисциплинарного взыскания он не представляется к премии (в полной сумме или частично).
Несмотря на то что непредставление к премии работника не относится к дисциплинарным взысканиям, писать в приказе одновременно о наложении на работника дисциплинарного взыскания и о непредставлении к премии, на наш взгляд, не стоит. Непредставление к премии или ее уменьшение лучше оформить отдельным приказом, основанием издания которого будет локальный нормативный акт работодателя.
Если работодатель не собирается привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а хочет именно не представлять к премии, также следует руководствоваться локальным нормативным актом о премировании, на основании которого и издается соответствующий приказ.
Поскольку непредставление к премии не относится к дисциплинарным взысканиям, не требуется соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.
Если работники не ознакомлены с порядком и размерами начисления (неначисления) премий, приказы на премирование регулярно не издаются, то такие премии являются частью заработной платы, уменьшение которой расценивается как ухудшение условий оплаты труда по сравнению с установленными трудовым законодательством и, следовательно, нарушение трудового законодательства. В таких случаях лишать премии (депремировать) отдельного работника работодатель (в лице руководителя организации) не вправе, а вынесенное им решение как необоснованное может быть оспорено работником в рамках ст. ст. 392, 395 ТК РФ.
Таким образом, перед тем как обращаться в суд с заявлением об обжаловании приказа о лишении премии, ознакомьтесь с положением о премировании и приказом о непредставлении к премии, чтобы понимать основания действия работодателя. В любом случае, если вы решите идти в суд, рекомендуем обратиться за помощью к адвокату, поскольку планируемый вами судебный процесс будет не из легких.

Депремирования

  • Как получить разъяснения о причинах депремирования, если оповестили устно только.
  • Что депремирование сотрудника находящийся в отпуске, запрещено! Заранее спасибо!
  • Мой работодатель хочет сделать депремирование. Имеет ли банк право удержать из з/п?
  • Депремирование – это лишение премии полностью, или на 15%?
  • Что делать, если работник отказывается подписывать приказ на депремирование?
  • Депремирование сотрудника

1.1. Игорь, возможно, были причины, по которым ознакомление было невозможно (например, Ваше отсутствие на работе). Дата ознакомления имеет значение для исчисления срока обжалования приказа. Если вы считаете его незаконным, можете в течении 3 месяцев обратиться в суд.

2. Как получить разъяснения о причинах депремирования, если оповестили устно только.

2.1. Два варианта – спросить: можно письменно, можно устно.

3. Что депремирование сотрудника находящийся в отпуске, запрещено! Заранее спасибо!

3.1. Не моут применять взыскания на сотрудника находящегося в отпуске соласно ТК РФ.

4. Мой работодатель хочет сделать депремирование. Имеет ли банк право удержать из з/п?

4.1. если банк ваш работодатель,то по условиям трудового распорядка или правил о лишении премий- да,а если банк- просто перечисляет вам деньги на зарплатную карту,то нет. Банк выступает только как посредник между вами и Вашим работодателем,который только подает данные для перечисления вам на карту

5. Депремирование – это лишение премии полностью, или на 15%?

5.1. Премия выплачивается работодателем, по итогам работы, поэтому это его право определить её размер.

6. Что делать, если работник отказывается подписывать приказ на депремирование?

6.1. Направляете ему копию приказа на домашний адрес по почте, заказным письмом с уведомлением о вручении.
Составляете акт (в присутствии 2 свидетелей) об отказе в подписи.

7. Депремирование, как официально оформить?

7.1. Оговорить в положении о премировании условия, когда выплачивается премия. Отсутствие указанных условий в отчетный период и будет основанием для невыплаты премии.

8.1. Это определяется трудовым договором, положением о премировании и др. актами.

9.1. Нет, не является этотразглашением.

10.1. Корректно ответить нельзя. Надо смотреть все локальные акты работодателя по этому вопросу. В большинстве случаев под депремированием понимается лишение премии, которая обязательно должна выплачиваться. Но – премия вполне может выплачиваться не обязательно, а только по достижении определенных параметров.

11.1. Согласно трудовому кодексу РФ в последний день Вашей работы Вам работодатель ОБЯЗАН выплатить ВСЕ причитающиеся суммы.
Имейте в виду, что вычеты по недостаче должны быть оформлены приказом со ссылкой на акт ревизии, который подписывает комиссия. Аналогичная ситуация с депремированием.
Так что пишите заявление на увольнение по собственному желанию. Можете в нем в конце приписать: “Согласно ТК РФ просьба выплатить мне все причитающиеся суммы в последний день моей работы”.
Ваша недостача НЕ является причиной невыплаты Вам денег в срок!
Удачи!

12.1. Если читать букву закона, существуют дисциплинарные взыскания в виде выговора, лишении премии, увольнения по соответствующему основанию и замечания. Такого понятия как “Депримирование” трудовым законодательством не предусмотрено.
Ст. 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

13.1. С Вас должны истребовать объяснительную, однако, от написания объяснительной Вы вправе отказаться.

14.1. Смотрите внимательно положение премирование а также положение об оплате труда предприятия. Также приказ должен быть обязательно в случае лишения. Удачи.

14.2. Анна, выплата премии происходит в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании или коллективным договором (если есть). В этих документах может быть указано, за что премия выдается, а за что ее могут не дать. Вы можете попросить копии этих документов у работодателя – по письменному запросу обязан выдать (ст. 62 ТК РФ)

14.3. Трудовым кодексом штрафы не предусмотрены и запрещены в трудовом законодательстве.
Смотрите условия положение об оплате, в котором должно быть прописано условия и порядок лишения премии.
Всего хорошего.

15.1. Сергей!
Это неправомерно, Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Желаю Вам удачи и всего хорошего!

Читать еще:  Как получить причитающиеся при увольнении выплаты в полном объеме?

15.2. Премии работодателем выплачивается добровольно и если работодатель считает, что работник её не заслуживает, то может вас премии лишить и это будет законно

Желаю Вам удачи и всех благ!

15.3. Премия это право работодателя, а не обязанность, потому он может пользоваться им по своему усмотрения и обязать его выплачивать премии нельзя никак.

16.1. Если вы работали без договора и без официального оформления, то и никаких требований сейчас вы предъявить не сможете
А депремировать в ЧОПе вас могут даже за опоздания на 1 минуту.

16.2. Говорить о законности удержания нет смысла, потому что вы не были оформлены официально. Удачи вам и всего доброго.

16.3. На самом деле лишить премии могут даже если работник работает по трудовому договору. Поэтому обратиться в суд имеете право, но чего Вы там добьетесь – большой вопрос.

16.4. Николай! Основания для лишения премии должны быть предусмотрены в Правилах премирования Вашей организации, но поскольку Вы работает без оформления, то о законности выплаты премии или ее лишения говорить не приходится. С уважением, СТАНИСЛАВ ПИЧУЕВ.

16.5. Необходимо знать, были ли у вас нарушения в ходе вашей работы, может за это и депремировали. Вы можете обратиться в Прокуратуру РФ за восстановлением своих прав или в суд, но нужно доказать, что вы работали там.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
(часть вторая введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ)

То есть вы подпадаете под второй абзац статьи и имеете право обращаться в суд в течении одного года со дня когда это право было нарушено. И у вас по ТК, еще есть срок.

18. Какие условия вынесения работнику замечания, депремирования.

18.1. Все расписано в ст. 193 ТК РФ:
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

То есть затребовать объяснительную, затем приказ, ознакомить работника с приказом.

19.1. Человек должен иметь реальное (субъективное) ожидание сохранения конфиденциальности частной жизни в той или иной ситуации.
Работник, не будучи предупрежден о возможности контроля за ведением телефонных переговоров или электронной переписки, за отдыхом обоснованно ожидает сохранения данной тайны.
Скрытое видеонаблюдение на рабочем месте в связи с обоснованными подозрениями в хищении не затрагивает право лица на уважение личной жизни. Т.е., видеонаблюдение на рабочем месте иногда оправданно.
Трудовой Кодекс РФ не допускает сбор и использование персональных данных работника без его согласия. Согласно практике российских судов скрытая видеосъемка работника, предъявленная в качестве доказательства должностного проступка, не является допустимым доказательством по смыслу ст. 60 ГПК. Таким образом, любое прослушивание, видеослежение может производиться лишь с согласия работника. Но, как отмечено выше, – бывают исключения.

20.1. Да, обязаны знакомить с данным приказом сотрудника. У сотрудника есть полное право требовать от Вас указать причины депремирования.

21.1. Дмитрий Сергеевич, Вы вправе обжаловать в суд приказ о депремировании, если он вообще существует, конечно. Срок обращения в суд – 3 месяца.

22.1. Обязанность предоставления работником нескольких объяснений за один проступок не предусмотрено законодательством. Более того, предоставление письменных объяснений – это право работника, а не обязанность. Но, обращаю Ваше внимание, что непредоставление работником объяснения не является для работодателя препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

23.1. Подавайте в суд ст.3 ГПК РФ

24.1. Чтобы ответить на вопрос, необходимо ознакомиться с положением о премировании работников предприятия. Ознакомьтесь с документом и обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию.

25.1. можете обжаловать в трудовой инспекции, Максим

25.2. Вы можете написать жалобу в районную прокуратуру по месту нарушения Ваших прав (ст. 10 ФЗ “О прокуратуре РФ”). Опишите подробно все что происходило, в свободной форме. Попросите разобраться, принять меры. Прокуратура проведет проверку.
Согласно пункту 1 статьи 1 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 “О прокуратуре Российской Федерации” (далее – Закон о прокуратуре) Прокуратура Российской Федерации – единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором.

26.1. Нет, незаконно, Николай.
Хорошего Вам дня

26.2. В этом приказе только одно дисциплинарное наказание – выговор. Лишение премии не является дисциплинарным наказанием. Ее выплата или лишение регламентируется трудовым договором или положением о премировании.

27.1. А ваш вопрос о чём?

27.2. Нужно смотреть положение о премировании, как премия выплачивается при дисциплинарном наказании. Обратитесь к работодателю.

27.3. Применение дисциплинарного взыскания никак не связано с депремированием и может применяться одновременно. Поскольку лишение премии не относится к дисциплинарному взысканию

27.4. Все законно–могут лишить премии при привлечении к ответственности.

29.1. Неправомерно,можете обжаловать в суд в порядке и сроки,установленные ТК РФ.

30.1. Я думаю, законно, так как нормы этики и служебного поведения распространяются на всех сотрудников организации вне зависимости т их подчиненности.

Как оспорить депремирование на работе?

Всем доброго дня!

Работаю системным администратором в крупной компании. На днях произошло следующее: проводили совместно с коллегой технические работы с файловым сервером, и в процессе работы случайно задели провод питания, идущий к почтовому серверу. Сервер выключился, включили обратно, но на нём произошел аппаратный сбой, в результате чего в течение суток корпоративная почта ходила с отставанием в три часа, до тех пор, пока сервер не заменили.

Результатом стало депремирование меня и коллеги. Наша заработная плата делится на несколько частей – фиксированная часть, аванс, премия за бессбойность и премия за качество работы. Нас лишили 50% премии за бессбойность и 100% премии за качество работы, а это около 27 000 рублей. Если с лишением 50% за бессбойность я согласен, то за качество нет – штраф получается уж очень конский, и несоразмерен допущенной оплошности, тем более что финансовых убытков компания не понесла. Более того, ещё год назад работодателя предупреждали о необходимости замены сервера. В случае, если сервер был бы в технически исправном состоянии, кратковременное отключение питания ему бы не повредило настолько.

В общем, вопрос – как вернуть себе качество? Это около 18 000 рублей. Не хочется их отдавать просто так.

1. Сначала выяснить нужно эта премия, то, что указано у вас в ТД и ЛНА работодателя (Положение об оплате труда, премировании)? Если это “черная” часть зп, то доказать это сложно, а еще не выгодно и работодателю, и работнику.

Ответственность работодателя:

Уголовная ответственность за занижение налогооблагаемой базы и неуплату или неполную уплату налогов по ст.199 УК РФ, и административную ответственность по ст.122 НК РФ.

В соответствии со статьей 47 ФЗ РФ от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ предусмотрена ответственность за неуплату или неполную уплату сумм страховых взносов в ПФР в результате занижения базы для начисления страховых взносов, иного неправильного исчисления страховых взносов или других неправомерных действий (бездействия) плательщиков страховых взносов в виде штрафа в размере 20 процентов неуплаченной суммы страховых взносов. А если данные деяния совершены умышленно, то влекут взыскание штрафа в размере 40 процентов неуплаченной суммы страховых взносов.

Читать еще:  Кто восстановит жильё

Ответственность работника, который, зная, что премия это “черная” часть не платил с этой части сам НДФЛ 13% – ст.198 УК РФ.

Так, что нужно понять, что это официальная часть заработной платы или “черная”, если “черная”, то и доказать это сложно, и возможно, и не стоит это делать в общих интересах.

2. Допускаем, что это официальная часть зп, тогда открывает ЛНА работодателя и читаем, как происходит снижение или лишение премии.

3. А самое главное, если вы не согласны с размерами лишения премии, то вы имеет право это оспорить, обратившись к работодателю с заявлением. Тем более, работодатель ведь издал приказ на основании, которого произошло снижение или лишение премии, т.е. напишите обоснованное заявление, что вы не согласны с размерами лишения вас премии, обоснуйте это. Работодатель на ваше заявление должен дать ответ, либо будет собрана комиссия, которая рассмотрит эту ситуацию, вас могут пригласить на комиссию, где и будет разобрана ситуация конкретно.

Так, что читайте ЛНА работодателя о премии, а потом составляйте работодателю заявление, о несогласие с размерами лишения премии. В принципе, вы это можете сделать и если премия это “черная” часть зп, просто о черной части вы не будете решать эту ситуацию в других инстанция.

4. Если это официальная часть зп, а работодатель своего решения не изменит, тогда вы можете обратиться уже в инстанции, вплоть до суда.

Заявление в инстанции (прокуратура, ГИТ) можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

И еще, в законе нет понятия депремирования, а тем более штрафа, но лишить или снизить премию это возможно, но это должно быть закреплено в ЛНА работодателя.

“Локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии являются добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий либо несовершение им дисциплинарных проступков. В таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126; определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5).”

Viktoriya Kochetkova, эксперт

15 июля 2015, 15:38,
4 года назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2020 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Присоединяйтесь к сообществу созна­тель­ных, соци­ально активных людей, знающих и готовых отстаивать свои права.

  • коррупция
  • финансы
  • авторское право
  • алименты
  • армия
  • выборы
  • гражданство
  • дети
  • договоры
  • документы
  • доступ к информации
  • жилье
  • ЖКХ
  • здоровье
  • избирательные права
  • имущество
  • Конституционные права
  • лишение прав
  • налоги и кредит
  • наследство
  • недвижимость
  • образование
  • пенсии
  • полиция
  • права потребителей
  • правосудие
  • предпринимательство
  • прокуратура
  • свобода слова
  • свобода совести
  • семья
  • собрания, митинги
  • собственность
  • субсидии и льготы
  • транспорт
  • трудовые отношения
  • уголовное право
  • частная жизнь
  • штрафы
  • экология
  • Адыгея респ.
  • Алтай, респ.
  • Алтайский край
  • Амурская обл.
  • Архангельская обл.
  • Астраханская обл.
  • Башкортостан респ.
  • Белгородская обл.
  • Брянская обл.
  • Бурятия респ.
  • Владимирская обл.
  • Волгоградская обл.
  • Вологодская обл.
  • Воронежская обл.
  • Дагестан респ.
  • Еврейская авт. обл.
  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт. окр.
  • Нижегородская обл.
  • Новгородская обл.
  • Новосибирская обл.
  • Омская обл.
  • Оренбургская обл.
  • Орловская обл.
  • Пензенская обл.
  • Пермский край
  • Приморский край
  • Псковская обл.
  • Ростовская обл.
  • Рязанская обл.
  • Самарская обл.
  • Санкт-Петербург
  • Саратовская обл.
  • Саха (Якутия) респ.
  • Сахалинская обл.
  • Свердловская обл.
  • Севастополь
  • Северная Осетия – Алания респ.
  • Смоленская обл.
  • Ставропольский край
  • Тамбовская обл.
  • Татарстан, респ.
  • Тверская обл.
  • Томская обл.
  • Тульская обл.
  • Тыва респ.
  • Тюменская обл.
  • Удмуртская респ.
  • Ульяновская обл.
  • Хабаровский край
  • Хакасия респ.
  • Ханты-Мансийский авт. окр. – Югра
  • Челябинская обл.
  • Чеченская респ.
  • Чувашская респ.
  • Чукотский авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Законность депремирования работников

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Читать еще:  Нарушил ли государственный заказчик ФЗ 94?

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector