Как повысить исполнительну дисциплину
Garant-agency.ru

Юридический портал

Как повысить исполнительну дисциплину

Повышение исполнительской дисциплины

Старый мудрый Фитиль: актуально и в наши дни.

Старый мудрый Фитиль: актуально и в наши дни.

Употребленный подчиненным термин «ЗАБЫЛ» руководителю следует трактовать так: «Я могу не только позволить себе не уделять внимания всем деталям Вашего поручения, но и не считаю нужным скрывать этот факт».

Почему низы не хотят: что влияет на отношение подчиненных к работе? Раздражающие руководителей симптомы в поведении подчиненных и их источники.

Почему же благородная идея работать старательно и ответственно встречает, как правило, весьма прохладное отношение у сотрудников?

Мы имеем в виду не открытое отрицание: на словах обычно никто сильно не против, а вот на деле…

К сожалению, декларации и реальные действия подчиненных, почему-то различаются.

Дело в том, что сотрудники всегда стараются найти возможность каким то образом облегчить себе жизнь. Способов для этого множество.

Например, можно вообще не начинать работу. Ведь есть шанс, что Вы вообще не вспомните о своем задании, так как будете захвачены свежими идеями.

А возможно, у Вас есть привычка бомбардировать подчиненных новыми проблемами без оценки степени выполнения ранее порученных задач. В этом случае, отвечая на В аш вопрос о стадии выполнения задания, у них всегда есть возможность сослаться на свою перегруженность, противоречивость поставленных задач или поставить Вас в тупик вопросом о приоритетах.

В случае же Ваших претензий к качеству работы, сотрудники могут сказать, что они неверно Вас поняли.

В момент, когда вы хотите получить ожидаемый результат, они сообщат Вам , что у них появились вопросы.

Советуем руководителю запомнить : если Вы оставите им малейшую возможность не выполнить порученную работу должным образом, то 90 % подчиненных с удовольствием этим воспользуются. А все из-за той самой «исторической эволюционной» склонности не напрягаться без должной на то необходимости.

Отдельного внимания заслуживает вопрос: почему люди опаздывают на работу?

Расскажем. Весьма малый процент сотрудников сознательно ставит задачу опоздать. Однако, своевременное прибытие на работу требует определенной организации некоторых процессов. Надо вовремя встать. Вовремя – означает, что времени должно хватить на все привычные утренние дела. Возможно, придется выбирать: подготовить ли одежду с вечера, лишив себя заслуженного отдыха, или пораньше встать, на что часто может не хватать силы воли. В итоге человек встает, рассчитывая на идеальное стечение обстоятельств. А если снегопад или пробки? Конечно, все это можно учесть, посмотрев в интернете сводки. Но это ж как нужно хотеть не опоздать или не хотеть опоздать, чтобы среднестатистический человек заложил в свой трафик все нюансы.

И так происходит с любыми постоянными обязанностями. Их соблюдение напрягает, потому что требует постоянной борьбы с собой и выбора между «хочу» и «надо».

В каком случае человек будет заниматься подобным насилием над собой?

Например, если ему нравится соблюдать правила. Такие люди есть, они испытывают дополнительное мотивирующее удовольствие от своего умения. Обычно таких людей немного, процентов 10.

Для остальных же, необходимость напрягать себя, отнюдь не очевидна. И они постоянно зондируют окружающее их поле власти с целью проверки: а может быть, то или иное правило соблюдать вовсе не обязательно? А что будет, если нарушить чуть-чуть? Как бы в шутку? А если в пятницу с утра или в среду после обеда?

В итоге, поле власти постоянно подвергается «разведке боем». И как только сотрудник получает сигнал, что система управления на нарушение правила не среагировала должным образом, информация эта прилежно регистрируется. Ведь она становится очень полезной для сотрудника с точки зрения возможности экономить свой ресурс.

Если выявленная возможность нарушения одного правила еще не приводит к полному разброду и шатанию, то по мере роста обнаруженных прорех в поле власти, небрежность подчиненных растет .

В чем опасность этого явления? Если система управления не может справиться с нарушением своих же правил, это наглядно демонстрирует всем участникам не только слабость власти, но и то, что правила можно нарушать в принципе .

Действительно, почему надо выполнять задание по всем параметрам и в должные сроки? А почему вообще надо это задание выполнять? А зачем утруждать себя и запоминать какие-либо детали?

Так и становится структура слабоуправляемой, появляется большой управленческий люфт.

Невозможно предвидеть, когда и какое соглашение будут нарушены в каждом конкретном случае, насколько и кем. Персонал начинает напоминать группу гурманов возле шведского стола: каждый сам выбирает, что, когда и насколько старательно он будет выполнять.

Напрашивается вопрос: ЧТО ДЕЛАТЬ?

Ответ, возможно, многих расстроит: без благородного и трудного искусства регулярного менеджмента, все попытки извлечения прибавочной стоимости посредством хорошей мотивации потерпят фиаско.

Для тех руководителей, кто ГОТОВ работать, развивать свою управленческую квалификацию и включиться в процесс:

предстоит провести анализ позиций, которые занимают ваши подчиненные по отношению к системе управления. Их сегодняшние позиции в малой степени отражают их характер и в большой – являются результатом вашего управления и тех методов, которые вы используете. Чтобы добиться увеличения эффективности управления, нужно изменить позиции большинства сотрудников.

предстоит научиться правильно поощрять и наказывать сотрудников. Зачастую, психологически. Не следует путать наказание с причинением обиды. Найти точки оптимального воздействия на поведение подчиненных. Освоить новые инструменты влияния.

Активировать три вектора управления: Принуждение, Поддержка, Заинтересованность.

Нам интересно помочь Вам за вполне разумные деньги.

Мы любим интересные и нетривиальные проекты.

Три современных способа повысить дисциплину сотрудников

Рабочее время – ценный ресурс, но далеко не всегда сотрудники используют его на благо компании. Опоздания и ранние уходы, чаепития и перекуры, социальные сети и даже фриланс в рабочее время – все это снижает производительность труда, и, как следствие, негативно сказывается на прибыли. Как повысить дисциплину сотрудников? В современном мире существуют технологичные способы контроля за дисциплиной персонала. Рассмотрим принцип их действия, а также положительные и отрицательные стороны.

Системы автоматизированного учета рабочего времени

Если главная проблема заключается в опозданиях сотрудников и постоянной прокрастинации в рабочее время – перекурах, чаепитиях, хождениях «в гости» друг к другу по кабинетам – помогут системы автоматизированного учета рабочего времени. Если в компании уже установлена система контроля доступа, то учет производится на этом же оборудовании. Если нет – у входа в офис и рабочие кабинеты можно установить терминалы учета рабочего времени, а территорию ранжировать на рабочие и нерабочие зоны.

Алгоритм позволит на основании данных о входах/выходах рассчитать время присутствия сотрудника на рабочем месте и время, потраченное на личные нужды. Нарушение трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте будет легче отследить.

Современные системы автоматизированного учета рабочего времени с алгоритмом гибкого графика позволяют учитывать и стандартные, и гибкие схемы работы. Основной принцип работы гибких графиков – отработка сотрудником положенного времени в условиях, когда он не отказывает себе прийти позже или уйти раньше для личной необходимости. Время, потраченное на личные цели, сотрудник может отработать, задержавшись или придя на работу раньше. Главное, чтобы суммарное количество отработанных часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца) соответствовало установленной норме. При этом бухгалтерия может вести учет реально отработанного времени, получая табель в законодательно предусмотренном формате.

Преимущества системы: Работодатель знает, когда сотрудники опаздывают, уходят раньше или находятся не на своем рабочем месте. Алгоритм гибкого графика сохраняет комфортный климат в коллективе. Нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания на работу исчезнет.

Читать еще:  Действия покупателя после проверка качества телевизора, требование не заявлял?

Минусы: Без дополнительных средств контроля, например, видеонаблюдения, представляется достаточно сложным отследить, чем занимается сотрудник на рабочем месте.

Системы контроля действий сотрудников

Для борьбы с прокрастинацией на рабочем месте подходят автоматизированные системы контроля действий персонала. На рабочий компьютер устанавливается агент аналитической программы, позволяющий работодателю видеть рабочий стол сотрудника в режиме онлайн, следить за тем, какие сайты и приложения он открывает в рабочее время, наблюдать за активностью в поисковых системах и социальных сетях, контролировать использование принтера. Работодатель наглядно видит, сколько времени было потрачено на работу, а сколько – на отдых в социальных сетях и на других развлекательных сайтах: программа предоставит данные обо всех посещенных адресах и времени, проведенном на том или ином ресурсе.

Некоторые системы способны сами анализировать продуктивные и непродуктивные программы. Допустим, если речь идет о работе дизайнера, к продуктивным программам система отнесет графические редакторы, к непродуктивным – социальные сети. Хотя здесь все довольно неоднозначно – в современном мире в социальных сетях хранится множество информации, которая может потребоваться для работы. Такие системы позволяют не только отслеживать время, посвященное работе, но и вовремя выявлять собирающихся увольняться.

Плюсы: Работодатель точно знает, сколько времени было потрачено на работу.

Минусы: Многие сотрудники начинают работать менее эффективно, испытывая психологическое давление от постоянного надзора. Сложно точно оценить, какие сайты посещались с развлекательной целью, а какие были нужны сотруднику для работы: в случаях, когда четкое разделение возможно, работодатели предпочитают просто закрыть доступ ко всем сайтам, кроме рабочих. Программа учитывает только работу на ПК и не видит иных составляющих рабочего процесса: встреч, совещаний, телефонных переговоров.

Видеонаблюдение

Видеонаблюдение – самый традиционный из современных способов контроля за дисциплиной сотрудников – неизменно вызывает множество споров. Ведение видеонаблюдения за сотрудниками законно только при условии, что они об этом знают, также, согласно законодательству, нельзя вести запись со звуком. При этом видеонаблюдение способно не только положительно влиять на дисциплину, но и повысить лояльность сотрудников к компании. Этому способствует «прозрачное здание»: на мониторы в местах общего доступа выводятся изображения с камер, установленных в разных кабинетах или даже удаленных филиалах. Наблюдая за работой коллег, сотрудники чувствуют себя причастными к общему делу.

Плюсы системы: Позволяет оценить не только уровень дисциплины, но и поведение сотрудников на рабочем месте.

Минусы: Сотрудники могут испытывать напряжение от постоянного наблюдения. Достаточно сложно отследить время нахождения того или иного сотрудника на рабочем месте: для этого нужно потратить время на просмотр записи.

Сейчас все большее количество работодателей отдают предпочтение комплексному подходу к повышению дисциплины, применяя все перечисленные выше способы одновременно. Тогда предупреждение работнику за нарушение трудовой дисциплины или наказание в виде дисциплинарного взыскания будет иметь неоспоримые основания и доказательства. Использование систем автоматизированного рабочего времени, систем контроля действий сотрудников и видеонаблюдения позволяет руководителям следить за трудовой дисциплиной, сократив трудозатраты и исключив влияние человеческого фактора. А используя все эти инструменты не только для принятия дисциплинарных мер, но и для поощрения усердных работников, работодатель наверняка мотивирует своих сотрудников на еще более успешную работу на благо компании.

Автор статьи: Дарья Подольская, специалист департамента рекламных технологий компании PERCo — производителя систем и оборудования безопасности.

Как повысить исполнительну дисциплину

Описание общего бизнес-решения

Начальник, отчитывающий своего подчиненного за невыполненную вовремя задачу. Удивленные и испуганные глаза сотрудника в ответ на твой вопрос «А как у нас дела с . » (и ты понимаешь, что про эти дела он благополучно забыл). Упущенные возможности и реализовавшиеся риски из-за срывов сроков или полного невнимания исполнителя к важной бизнес-задаче. Знакомая картина?

К сожалению, такое происходит в компаниях сплошь и рядом. А ведь проблема может быть относительно легко решена раз и навсегда!

Налаживание системы управления бизнес-задачами – это как раз та управленческая технология, которая с одной стороны совсем несложная и доступная, а с другой привносит практически сразу весомый положительный эффект в бизнес (что бывает не часто — чтобы эффект от внедрения правильных бизнес-технологий проявлялся так быстро и заметно).

Чтобы избежать или, по крайней мере, минимизировать описанные выше проблемы и вытекающие из них негативные последствия нужно выполнить всего два пункта:

  1. Наладить систему учета и процедуры контроля бизнес-задач
  2. Внедрить систему и обеспечить дисциплину следования ей среди сотрудников

Сразу оговорюсь, настраивайтесь на то, что второе будет сложнее первого. Это и потому, что систему вы можете взять уже готовую, проверенную практикой, отточенную и прекрасно себя зарекомендовавшую (ниже). Но еще и потому, что для внедрения чего-либо нового, насаждения нужной вам культуры, дисциплины нужны яйца. Сотрудникам такое воздействие на их волю и образ работы (как правило, расслабленный и ленивый, если с этим ничего не делать) далеко не всегда нравится. Чтобы добиться успеха нужна либо высокая сознательность персонала (что бывает редко), либо мощное и безапелляционное воздействие сверху — отныне все будет так и не иначе. Второе нормально работает, уверен, вы в курсе. Также определенные усилия нужно обязательно приложить спустя некоторое время, чтобы система не скатилась постепенно в энтропию.

Для того, чтобы облегчить внедрение и принятие системы сотрудниками, ниже будут даны советы, но сначала вернемся к п.1 и поговорим о самой системе.

Система управления бизнес-задачами включает в себя:

  1. Правила постановки и принятия к исполнению бизнес-задач
  2. Информационную систему (желательно электронную) учета и контроля исполнения бизнес-задач

Правила постановки и принятия к исполнению бизнес-задач

  1. Задачи ставятся в формате и с применением информационной системы, принятых в данной организации
  2. Обязательные атрибуты задачи:

  • Ответственный исполнитель (всегда один)
  • Срок исполнения задачи (реалистичный и комфортный для исполнителя, учитывающий наличие у него и других задач в исполнении)
  • Описание задачи, в котором, в идеале, должно присутствовать описание и характеристики ожидаемого результата исполнения задачи (иначе вы можете оказаться в ситуации, когда получив бодрой отчет исполнителя о завершенной задаче, вы понимаете, что сделал он совсем не то, что вы ожидали)
  • Задача должна быть принята (акцептована) исполнителем. Он должен взять на себя формальную персональную ответственность за исполнение задачи. Самая распространенная ошибка — задачи в пустоту. «Надо бы сделать то-то и то-то». Вроде все и в курсе, что есть такая задача, но никто конкретно формально не отвечает за ее исполнение. Результат понятен — задачи теряются, растворяются в пустоте. Не с кого спросить.
  • На акцепт задачи (либо ее обоснованное отклонение) необходимо установить конкретный (максимальный) срок. В своей практике я установил на принятие задачи срок 24 часа. Такой срок с одной стороны позволяет исполнителям не бросать все «в моменте» и переключаться на ознакомление с вновь поступившими задачами, как только они поступили, а спокойно изучить новую задачу в комфортном для себя режиме и в удобное время. А с другой дисциплинирует постановщиков — отучает их от порочной практики постановки задач в последний момент и в пожарном режиме.
  • Для обеспечения надежного внедрения системы управления бизнес-задачами и неукоснительного ей следования могут применяться как традиционные методы — приказ с назначение ответственного за контроль его исполнения (с периодическими докладами о ходе исполнения приказа), так и более тонкие, косвенные методы воздействия на сознательность сотрудников. Например, можно принять правило, что задачи поставленные сотруднику в обход утвержденной системы не считаются «легитимными» и сотрудник освобождается от ответственности за неисполнение. В своей практике мы также учитывали количество (и качество исполнения) задач у сотрудников на испытательном сроке для принятия решения о прохождении им испытательного срока.

    Читать еще:  Можно ли в данной ситуации вернуть земельный участок?

    Хорошая новость относительно закрепления практики и дисциплины системного оперирования бизнес-задачами состоит в том, что, эта система, как я говорил раньше, дает достаточно быстро ощутимый и видимый эффект не только для бизнеса в целом, но практически для всех сотрудников, как для постановщиков задач, так и для исполнителей. Поэтому важно приложить необходимые усилия на этапе внедрения, в дальнейшем система приживется и фразы типа «поставь мне задачу в SCIM» будут слышны в вашей компании все чаще. Кстати, когда услышите дословно такую фразу, поздравьте себя — система внедрена успешно, стала неотъемлемой частью бизнес-культуры вашей организации и, несомненно, уже приносит свои ценные плоды!

    Преимущества Платформы SCIM для реализации решения

    Использование Платформы SCIM в качестве информационной системы управления бизнес-задачами имеет следующие преимущества:

    Значительное улучшение исполнительской дисциплины в компании

    Назначенная постановщиком задача, должна быть акцептована (принята к исполнению), исполнителем. Информация о поступлении новой задачи сообщается исполнителю системным уведомлением (алертом) в SCIM, а также сообщением по электронной почте. Предусмотрены режимы запроса постановщиком у исполнителя статуса исполнения ранее поставленной задачи (с автоматическим формированием соответствующих уведомлений)

    Серьезное облегчение сотрудникам (в том числе неопытным) процессов управления бизнес-задачами и повышение эффективности их работы

    Все актуальные задачи, поставленные или принятые сотрудником, всегда находятся в фокусе его внимания. SCIM в постоянном режиме информирует сотрудника о наличие актуальных задач, наступлении сроков их исполнения и просрочке этих сроков. Как только исполнитель отчитывает задачу как исполненную, информация о завершении задачи поступает постановщику по электронной почте с формирование соответствующего системного алерта в SCIM

    Упрощение и повышение эффективности коммуникации, организации, анализа и обмена информацией в вашем бизнесе

    Задачи в SCIM представляются в двух режимах — табличном (удобном для верхнеуровнего анализа всего массива задач, фильтрации и поиска нужной информации), а также в карточном формате (удобном для работы с отдельными задачами, в том числе на мобильных устройствах и в удаленном режиме). Выгрузка задачи в мессенджер SCIM одним кликом дает возможность осуществлять сфокусированные деловые коммуникации быстро и эффективно

    Повышение информированности функциональных руководителей о деятельности своих подчиненных, а также менеджеров проектов о задачах, циркулирующих в компании в интересах их проектов

    Функциональный руководитель имеет доступ к информации по всем задачам, выставленным их подчиненным не только самим руководителем, но и любым другим сотрудникам организации, а также ко всем задачам, исходящим от подчиненных сотрудников. Менеджеры проектов автоматически получают доступ ко всем задачам, существующим в системе по их проектам, а также по всем проектам внутри их проектных групп.

    Осуществление обратной связи и фиксация удовлетворенности постановщиков задач качеством и сроками исполнения их задач

    Данная информация может быть использована в последствии при оценке профессионального уровня, компетенций и других деловых характеристик сотрудников, например, на периодических профессиональных аттестациях персонала.

    Формирование правильной бизнес-культуры в вашей организации

    Неотъемлемыми характеристиками такой корпоративной культуры становятся: ориентация сотрудников на реализацию задач и достижение ожидаемых результатов, персональная ответственность, исполнительская дисциплина.

    Алгоритм и процедуры внедрения бизнес-решения

    Замечание 1: Ниже приведен подробный и исчерпывающий пошаговый алгоритм внедрения и использования Платформы SCIM в качестве основного инструмента реализации решения. Я постарался сделать этот алгоритм максимально универсальным, подходящим для большинства бизнесов и компаний. Предполагается, однако, что любые действия и процедуры данного алгоритма могут быть вами изменены или доработаны с тем, чтобы учесть специфику именно вашей организации, принятые в ней правила, стили управления и коммуникаций.

    Замечание 2: Большинство описанных в алгоритме «технических» действий могут быть совершенны как вами самими (что полезно, чтобы понять и пощупать систему собственноручно) , так и вашим помощником/ассистентом, действующим от своего имени по вашему распоряжению. Во втором случае помощник (ознакомившись с данным алгоритмом) возьмет на себя большинство рутинных процедур и оперативных взаимодействий, а вам будут предоставляться уже подготовленные им аналитические отчеты по ходу внедрения решения. Далее процедуры, которые могут быть исполнены вашим ассистентом, будут помечены значком А

    Исполнительская дисциплина: понятие, управление и повышение.

    Фрилансер отличается от обычного рабочего вовсе не спецификой своей трудовой деятельности, а необходимостью принуждать себя к исполнительской дисциплине. Ведь если на работе это понятие считается само собой разумеющимся и выполняется, как правило, априори, то у фрилансера от хорошо организованной исполнительской дисциплины зависит уровень заработка.

    Знакомство с исполнительской дисциплиной

    Исполнительская дисциплина характеризуется как процесс выполнения работником или трудовым коллективом приказов, указаний, решений и распоряжений, которые были приняты начальством. Возникает такой вид дисциплины от авторитарного поведения вышестоящих лиц или жестко регламентированной социальной необходимости.

    Еще под исполнительской дисциплиной подразумевают своевременное и высококвалифицированное выполнение поставленных задач. Когда компания состоит из нескольких человек, то такое понятие, как исполнительская дисциплина в организации нивелируется. Ведь есть начальник, который за всем следит, а подчиненные понимают, что если начальник что-то говорит, то нужно это делать.

    В случае если речь заходит о большой корпорации, исполнительская дисциплина, точнее ее отсутствие, может превратиться в серьезную проблему.

    Управление дисциплиной

    В каждой организации работа формируется следующим образом:

    1. Начальник дает поручение сотруднику, четко ставит цель и требования, согласно которым будет оцениваться проект.
    2. Определяются сроки реализации проекта.
    3. Сотрудник сдает работу.

    Схема достаточно проста: начальник сказал – подчиненный сделал, однако, сотруднику не стоит забывать о промежуточных фазах разработки того или иного проекта. Управление исполнительской дисциплиной заключается именно в этом.

    Каждый руководитель должен позаботиться о том, чтобы сотрудник время от времени отчитывался о проделанной работе. Как показывает практика, проекты, которые были сданы в день дедлайна намного ниже по качеству, чем те, которые курировались начальством на протяжении всего этапа разработки. Фирме это может принести огромные убытки, которые будут зависеть от размеров неустоек и количества упущенных, выгодных предложений.

    Управление исполнительской дисциплиной поможет избежать подобных казусов. Под управлением подразумевается внедрение в фирме системы контроля, которая будет следить за сроками исполнения договоров, улучшать качество проектов и обеспечивать коллективную работу.

    Повышение уровня дисциплины

    Исполнительная дисциплина или исполнительская, характеризуется четырьмя основными показателями:

    • Качество работы.
    • Оперативность.
    • Своевременность.
    • Результативность.

    Эти показатели могут быть улучшены, если уделить особое внимание некоторым моментам. Во-первых, прежде чем нанимать сотрудника необходимо удостовериться в его уровне квалификации и опыте работы. Внимательно стоит изучить личностные характеристики кандидата и его прошлый опыт работы. Некоторые владельцы корпораций придерживаются мнения, что лучше брать на работу человека «без опыта» ведь намного проще научить, чем переучивать. Нанимая сотрудников необходимо учитывать все факторы.

    Во-вторых, необходимо наладить структуру внутри организации:

    • Дисциплина. Конечно, речь не идет о том, чтобы на личную гигиену выделяли времени несколько минут и контролировали вплоть до секунд. Но дисциплина должна быть. Панибратство в коллективе – это с одной стороны хорошо, но с другой – от этого может пострадать фирма. Поэтому дисциплинарный порядок должен быть одинаковым для всех, а за невыполнение установленных правил следует накладывать штрафные санкции.
    • Универсальность. Каждый проект имеет свои особенности и нюансы, поэтому специалисты рекомендуют создавать в фирме несколько групп сотрудников. Одни будут выполнять проекты согласно универсальным требованиям по качеству, а другая группа подгонять этот проект под личные требования заказчика.
    • Квалификация. Сотрудники должны развиваться. Ведь чем опытнее сотрудник, тем выше уровень исполнительской дисциплины, а соответственно, и прибыль компании.
    Читать еще:  Не остановился автобус куда жаловаться телефон

    Нужна ли исполнительская дисциплина?

    Исполнительская дисциплина – это своевременное и качественное выполнение задания, поставленного руководством. Рассматривая трудовую дисциплину как единственный вариант формирования отношений в трудовом коллективе, многие упускают из виду, категорию исполнительской дисциплины. И впоследствии остаются в недоумении, почему фирма теряет свои позиции и заказчиков, терпит убытки и трещит по швам. Ведь сотрудники не опаздывают и придерживаются дресс-кода, выполняют все поручения в срок.

    Возможно, для трудовой дисциплины это показатель, но исполнительская дисциплина ориентирована на другие критерии. Сотрудники должны не просто сдавать работу в срок, а отчитываться после каждого проделанного этапа и гарантировать высокое качество проекта, только тогда можно будет говорить о развитии компании и увеличении прибыли.

    Как повысить исполнительскую дисциплину в компании?

    Каким образом выдержать баланс между авторитетом руководителя и необходимыми дисциплинарными мерами?

    Офис вполне успешной компании, обычное рабочее утро. На больших часах в приемной стрелка начинает отсчет рабочего времени, а сотрудники все так же неторопливо рассаживаются за рабочими столами. Начальник раздраженно поглядывает то на часы, то на сотрудников, неспешно проплывающих мимо. Он устал постоянно подгонять, но пока еще не смирился с отсутствием дисциплины, которое разъедает компанию, как ржавчина. Привычные рабочие будни. В глубине души руководитель осознает, что необходимо встряхнуть и привести в чувство, придать ускорение.

    Но какой в этом смысл, после встряски все быстро вернется на круги своя. Типичное «ужасное» положение дел. Кто виноват и что с этим делать, в материале для Forbes расскажет Александр Высоцкий, бизнес-консультант, основатель Visotsky Consulting Inc.

    Первая мысль, когда видишь такое положение дел – с людьми что-то не так: они отвлекаются, не хотят работать, они озабочены чем-то другим, ненавидят правила или это просто «особый менталитет». Но это лишь оправдания, которые приходят на ум руководителю, чтобы как-то оправдать отсутствие дисциплины. Ведь те же самые сотрудники в случае особой необходимости проявляют инициативу, работают сверхурочно, подходят к вопросу творчески. Причина не в сотрудниках, а в том, как действует руководитель. Обратите внимание: не в его личных качествах и талантах, а в том, что именно он делает

    Это действительно похоже на ржавчину – сначала появляется небольшое пятнышко. Если его не увидели и не удалили, когда-нибудь все рассыпается в труху. Сначала сотрудник не выполняет простое поручение, и никто на это не обращает внимания. Со временем неисполнение превращается в привычку. Кто-то начинает опаздывать на работу, и это остается незамеченным. Окружающие видят, что происходит, и принимают происходящее как норму. Именно так формируется настоящая корпоративная культура. Не та корпоративная культура, принципы которой описаны в документах компании, а настоящая, существующая в реальном мире вопреки здравому смыслу и желанию руководителей.

    Сначала сотрудник не выполняет простое поручение, и никто на это не обращает внимания. Со временем неисполнение превращается в привычку. Кто-то начинает опаздывать на работу, и это остается незамеченным. Окружающие видят, что происходит, и принимают происходящее как норму. Именно так формируется настоящая корпоративная культура.

    Исправить такое положение дел можно, но потребуется желание руководителя и применение принципа «шкалы воздействий». Почему-то настоящее стремление навести порядок возникает слишком поздно, когда дела идут уже настолько плохо, что оставить это без внимания уже невозможно.

    Если руководителю не хватает решительности, рекомендую посмотреть, во что обходится низкая эффективность. Не так сложно подсчитать потери рабочего времени и все связанные с этим убытки, сумма получается впечатляющая. Когда руководитель ее видит, это вызывает желание действовать.

    «Шкала воздействия» – точно описанная последовательность действий, которые необходимо обязательно применить в отношении сотрудника, если он что-то нарушает. Идея шкалы заключается в том, что при любом нарушении дисциплины на сотрудника оказывают воздействие определенной силы. Если нарушение повторяется, воздействие увеличивается, и так шаг за шагом. Первый шаг такой шкалы – «выражение недовольства», последний – «увольнение», а между ними множество промежуточных уровней. Забавно, что обычно руководители используют только первый и последний уровни, и тем самым либо потворствуют нарушениям, либо оказывают слишком большое воздействие. И то и другое разрушительно.

    Сотрудник опаздывает, руководитель недоволен. Сотрудник опаздывает снова, руководитель недоволен еще больше. И это может продолжаться месяцами, пока в конце концов у руководителя не лопнет терпение и он уволит нарушителя. Знакомая картина?

    Правильный подход заключается в том, чтобы постепенно увеличивать воздействие, оказывая давление достаточного уровня, чтобы остановить нарушение. Но не оказывая чрезмерного воздействия, которое будет разрушительным. Воздействие должно увеличиваться шаг за шагом с каждым нарушением.

    Например, уровнями такой шкалы воздействий могут быть:

    • выражение недовольства;
    • устное замечание;
    • устный выговор;
    • письменный выговор;
    • лишение премии или штраф;
    • временное понижение в должности;
    • понижение в должности;
    • увольнение.

    Представьте себе, что сотрудник опоздал впервые, и руководитель на него просто неодобрительно посмотрел. Примечательно, что для многих людей это будет вполне достаточным воздействием, чтобы перестать опаздывать. Но сотрудник опоздал повторно, руководитель сказал что ему не нравятся опоздания и больше такого быть не должно. Большинство после этого меняют свое поведение. Но если сотрудник снова опоздывает, руководитель делает выговор: «Своими действиями ты наносишь вред компании, если ты не прекратишь опаздывать, будут приняты более суровые меры!» При таком подходе очень скоро обнаруживается, что руководителю не приходится применять суровые меры, поскольку первые уровни воздействия дают прекрасные результаты.

    Причина не в сотрудниках, а в том, как действует руководитель. Не в его личных качествах и талантах, а в том, что именно он делает

    Можно сказать, необходимость в суровых мерах является результатом того, что руководитель не задействовал подобную шкалу. Он закрывал глаза на нарушения до тех пор, пока они не стали настолько разрушительными, что потребовались экстраординарные меры. И честно говоря, он сам спровоцировал это некомпетентными действиями.

    Чтобы применить на практике, следует разработать шкалу, соответствующую особенностям вашей компании. Но разработка шкалы – лишь половина дела. Вторая половина – добиться, чтобы эта шкала работала во всех случаях без исключений.

    Рекомендую использовать такое правило: если руководитель не применил воздействие какого-то уровня к своему подчиненному, к самому руководителю должно быть применено воздействие этого уровня. Это просто и логично. Например, если линейный менеджер не сделал замечания своему подчиненному, руководитель должен указать на это линейному менеджеру и т.п.

    Подумайте о том, как изменилась бы ваша компания, если бы такая шкала была составлена, опубликована в должностной инструкции каждого сотрудника, и применялась на практике. Это довольно просто сделать, это дисциплинирует и способствует успеху бизнеса.

    В следующем году Высоцкий Консалтинг совместно с Practicum Group проведет мероприятие, где разберет все волнующие владельцев бизнеса вопросы в легкой, непринужденной атмосфере.

    Таким событием станет конференция – International Business Forum 2019, темой которого станет «Партнёрство. Лидерство. Масштабирование». Пройдет бизнес-событие в одном из лучших отелей Турции — Titanic Deluxe Bodrum.

    Здесь соберется около 450 участников – владельцев бизнеса со своими семьями и 12 спикеров-практиков, для того чтобы:

    • Обучаться у самых востребованных экспертов-практиков СНГ
    • Встретить старых друзей и завести новые знакомства
    • Отдохнуть в отеле премиум-класса и провести майские с семьей
    Ссылка на основную публикацию
    ×
    ×
    Adblock
    detector