Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?
Garant-agency.ru

Юридический портал

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

Возврат денег с кадрового агентства

Я долгое время находилась в активном поиске работы. По профессии я программист, но опыт работы небольшой. Мне так хотелось поработать в достойной компании, были свои мечты и планы.

Постепенно к этому стремилась, старалась сделать все, что от меня зависело, для того чтобы заниматься именно тем, чем мне хотелось бы. Однажды в моей жизни наступил такой момент, когда я уже начала немного отчаиваться, переживать. Родители меня поддерживали, но было заметно, что хотели, чтобы я, как можно скорее нашла себе хорошее занятие, за которое получала бы зарплату. Я даже хотела забросить свою мечту – работать по профессии, подумала, что поменяю свое направление. Хватит мне уже сидеть и ждать с моря погоды. Как только я об этом начала размышлять, встретила, как на тот момент я посчитала отличных помощников, которые пообещали мне своевременно, быстро помочь.

Совершенно случайно в интернете я нашла одно небольшое, но яркое объявление. В нем говорилось о том, что компания сделает все возможное, чтобы каждый обратившийся к ее услугам в короткий отрезок времени нашел ту работу, в которой заинтересован. Как это здорово, так я подумала тогда, как же я могу пропустить такое уникальное и идеально подходящее для меня предложение. Я ведь так долго ждала такого помощника, который в одно мгновение решит все мои проблемы. Я рассказала своим родным об услугах компании, они, конечно, сначала немного насторожились, что так легко и просто будет. Но я их успокоила, и они поддержали меня в данном направлении и пожелали удачи.

Кадровое агентство требует деньги

Все, что от меня требовалось – это просто отправить на счет компании определенную сумму денежных средств, 5000 тысяч рублей. На тот момент, конечно, даже такая сумма для меня была приличной, но мне помогли мои родные. Я подумала, что ведь эти деньги в дальнейшем окупятся, зато новая, хорошо оплачиваемая работа у меня, можно сказать, вот в кармане.

Я сделала все точно так, как мне сказали сотрудники компании. И стала ждать ответа. Специалисты организации наобещали мне золотые горы, сказали, что не подведут меня в этом вопросе, что на них действительно можно положиться, что все будет очень хорошо. Я, бесспорно, растаяла и поверила им больше, чем себе. В то время мне почему-то и в голову не пришло, что они меня могут обмануть или кинуть. Наверное, я просто привыкла всегда верить людям, никогда не сталкивалась с подставами

Сначала, как мне казалось, все было хорошо. Некоторое время специалисты компании выходили со мной на связь, но когда эта история затянулась, и розовые очки слетели с моих глаз, я хотела высказать им все свои претензии. Но, к сожалению, у меня ничего не получилось. Они просто исчезли, испарились, перестали выходить со мной на связь. Мне так стыдно было признаваться во всем своим родителям. Это ведь я их уговаривала и говорила, что все будет хорошо, что я совсем скоро выйду на работу и обязательно их отблагодарю. Целый вечер я просто прорыдала в своей комнате. Потом решила, что плакать можно всю жизнь, но я уже взрослая девушка и должна нести ответственность за свою жизнь и свои поступки.

Я честно во всем призналась родным, и они и в этот раз меня поняли. Посоветовали, что нужно обратиться в общество по защите прав потребителей. Там работают профессионалы, которые помогут мне вернуть потраченные денежные средства и накажут виновных. Все это придало мне больше сил и энергии, для того чтобы начать действовать. Я ведь итак слишком хорошо устроилась.

На следующий же день я, можно сказать, помчалась в общество по защите прав потребителей. Мне очень хотелось, как можно быстрее, найти мошенников. Я уверенна, что данную минуту, они обманывали кого-то еще. В настоящее время очень много людей, которые устали искать работу, они уже начали опускать руки, так же, как и я. Их нужно обязательно уберечь от попадания в крепкие руки мошенников.

В организации меня очень хорошо приняли, несмотря на то, что я волновалась и иногда заикалась, меня достаточно спокойно и внимательно выслушали. В ответ на всю мою истории, они высказали слова поддержки, не посмеялись над моей ситуацией, что я по своей наивности и неопытности просто так отдала деньги родителей каким-то проходимцам с большой дороги. Я увидела, что в организации на самом деле работают опытные сотрудники.

Они тут же принялись за свою работу. Меня удивила их заинтересованность в моей истории и оперативность принятых действий. В скором времени мошенников удалось все-таки найти. Они уже смогли обмануть нескольких человек. Действовали организованно, умело, люди им верили, думали, что они помогут найти работу, и в жизни наладится. Но, как оказалось, что все совсем не так. Это с виду они были такими обходительными и вежливыми, на самом деле, они пытались тем самым войти в доверие, а потом просто исчезнуть, словно это был какой-то непонятный сон.

Общество по защите прав потребителей сделало все, чтобы мошенники вернули все денежные средства, которые у нас взяли. Мне так стало на душе спокойно, что я могу прийти домой и совершенно спокойно отдать своим родителям деньги, которые они в меня вложили. Как же мне приятно, что опытные, отлично подготовленные специалисты сделали все так быстро, качественно. У них все это получилось как-то так все достаточно легко и просто. Спасибо огромное вам за то, что вы сделали. Теперь я знаю, что ничего не бывает в жизни просто так. Не стоит доверять совершенно непонятным компаниям, которые только и могут, что брать деньги и ничего не делать.

В скором времени я все-таки добилась своего, нашла ту работу, о которой и мечтала. Для меня это была лучшая награда. А мошенников мы сдали в полицию. Мне хочется, чтобы они понесли наказание за то, что так поступили со мной и с другими людьми. Я понимаю, как сложно найти работу, но так издеваться над чувствами людей нельзя, тем более забирать у них последние деньги, оставшиеся накопления.

Как наказать работников, которые предпочитают делам социальные сети

Как контролировать, что за веб-страницы посещают работники? На каком основании уволить человека, который использует Интернет в рабочее время в личных целях? Когда нельзя наказывать сотрудников за пользование сетью? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье, которую подготовили наши коллеги из журнала «Кадровое дело».

Каким документом разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы?

Сотрудники нашей компании много времени тратят на посещение развлекательных веб-ресурсов. Чтобы работников можно было привлечь к ответственности, мы хотим закрепить в локальном акте разрешенные и запрещенные веб-ресурсы. В каком документе это сделать?

Разграничение веб-ресурсов на разрешенные и запрещенные, а также правила пользования глобальной сетью лучше прописать в отдельном локальном акте – Положении об использовании сети Интернет (образец ниже). В нем нужно отметить, какие веб-ресурсы можно посещать с рабочего компьютера, а какие нет. Список запрещенных сайтов можно указать в тексте Положения либо поместить в Приложении к нему. С документом всех сотрудников надо ознакомить под роспись ( абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Каким образом контролировать посещение работниками запрещенных веб-страниц?

Положением об использовании Интернета установлен перечень запрещенных для посещения веб-страниц. Несмотря на это, некоторые сотрудники продолжают нарушать трудовую дисциплину. Как контролировать, какие ресурсы они посещают?

Вы можете отслеживать веб-страницы, на которые заходят работники с помощью специальных программ. Они предоставляют историю посещаемых интернет-ресурсов, фиксируют время, проведенное на сайте, и количество использованного интернет-трафика. Программное обеспечение позволяет также ограничить возможность скачивания файлов мультимедиа. Данные, полученные с помощью таких программ, можно использовать в качестве доказательства нецелевого использования ресурсов работодателя.

Если в вашей организации установлен перечень запрещенных веб-страниц, передайте его IT-службе или системному администратору, чтобы он мог заблокировать к ним доступ.

Когда нельзя наказать сотрудника за использование глобальной сети?

Один из работников нашего отдела каждый день половину обеденного перерыва тратит на посещение социальных сетей с рабочего компьютера. Имеет ли он на это право? Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Можно, но не за факт посещения веб-страниц нерабочего характера, а за использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха ( ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение социальных сетей и развлекательных интернет-ресурсов ( ст. 106 ТК РФ). Однако для этого он должен пользоваться своим личным мобильным телефоном или планшетом. В такой ситуации работодатель не сможет привлечь работника к ответственности.

Другое дело, если для посещения развлекательных веб-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик. Такие действия можно рассматривать как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

Работника нельзя уволить за нецелевое использование Интернета в период его болезни или отпуска ( ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Как зафиксировать нецелевое использование Интернета?

Сотрудница постоянно использует программу Skype в личных целях. Начальник отдела неоднократно делал ей устные замечания, однако результатов это не принесло. Как зафиксировать факт нецелевого использования Интернета?

Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом ( подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2). Унифицированной формы акта нет, он составляется в произвольной форме (образец ниже).

С документом работника нужно ознакомить под роспись либо составить акт об отказе от ознакомления. Затем у сотрудника нужно запросить письменные объяснения ( ч. первая ст. 193 ТК РФ).

Комментарий руководителя отдела кадров

Ирина Подлесных,
начальник отдела кадров ЗАО “Агентство Надзора за Качеством” (Москва):

– Если работник использует Интернет в личных целях для скачивания файлов мультимедиа (музыка, фильмы и т. д.), это может повлечь превышение установленных в организации лимитов трафика. В результате компании придется оплачивать счета за Интернет в повышенном размере, и она понесет убытки. В таких случаях превышение сотрудником лимита интернет-трафика можно расценивать как причинение работодателю ущерба ( ст. 238 ТК РФ).

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, необходимо определить размер нанесенного ущерба и причину его возникновения ( ч. первая ст. 247 ТК РФ). Затем у работника нужно запросить письменные объяснения ( ч. вторая ст. 247 ТК РФ). Если в результате проверки выяснится, что сотрудник умышленно использовал имущество работодателя в личных целях, руководитель организации вправе издать приказ о взыска нии суммы причиненного ущерба. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня определения размера убытков ( ч. первая ст. 248 ТК РФ). Если сотрудник отказывается добровольно возместить ущерб, то убытки можно взыскать в судебном порядке ( ч. вторая ст. 248 ТК РФ).

Читать еще:  Как закосить на больничный со спиной

По какому основанию уволить сотрудника, который использует Интернет в рабочее время в личных целях?

В октябре этого года один из сотрудников не выполнил план продаж и не сдал отчет. Была проведена служебная проверка, в результате которой выяснилось, что ежедневно не менее двух часов рабочего времени он тратит на онлайн-игры. Можем ли мы уволить работника за это? Как правильно составить приказ об увольнении?

Да, вы можете уволить такого сотрудника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей ( п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако для этого необходимо, чтобы на момент повторного нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание ( п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Поскольку увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей является видом дисциплинарного взыскания, работодатель должен издать только приказ о прекращении трудового договора (образец ниже). Готовить отдельное распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности не нужно. В противном случае будет нарушена норма, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание ( ч. пятая ст. 193 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Документы в тему

Документ Поможет вам
Статьи 106-108 ТК РФ Узнать, в каких случаях нельзя наказывать сотрудника за посещение веб-ресурсов, не относящихся к работе
Статьи 192-194 ТК РФ Понять, как наказать работника за использование Интернета в рабочее время в личных целях
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) Учесть все нюансы при увольнении сотрудника за нецелевое использование Интернета

Статья подготовлена по материалам
наших коллег из журнала “Кадровое дело”

Кадровые агентства

  • За какие услуги кадровое агентство может законно брать деньги?
  • По каким оквэд может работать кадровое агентство?
  • Можете ли посоветовать как правильно составить договор кадровому агентству?
  • А есть срок давности для подачи иска для возврата денег у кадрового агентства?
  • Большинство кадровых агентств требуют деньги за трудоустройство. Это законно.
  • Публикации
  • Кадровое агентство по трудоустройству
  • Работа кадрового агентства
  • Договор с кадровым агентством
  • Кадровое агентство подбор
  • Кадровое агентство персонал

1.1. Досрочный порядок расторжения договора на оказание услуг должен быть предусмотрен самим договором. Действовать необходимо в соответствии с этим порядком.

По общему правилу – в Уведомлении о расторжении договора указывается, что в связи с утратой интереса в договоре уведомляем Вас о расторжении договора в срок с и ссылки на пункты договора, определяющие порядок и сроки расторжения.

2. За какие услуги кадровое агентство может законно брать деньги?

2.1. На основании договора об оказании информационных услуг гражданам по подбору работы. Всего хорошего и удачи. Спасибо что выбрали наш сайт.

2.2. Все оплачиваемые услуги, предоставленные кадровыми агентствами, прописаны в Вашем с ними договоре. Почитайте внимательно. Удачи Вам!

2.3. В первую очередь за поиск/подбор персонала для работодателя, а также за поиск работы для обратившихся к ним граждан.

2.4. За любые услуги могут брать деньги, поскольку кадровое агентство является коммерческой организацией. Все услуги, за которые они берут деньги, должны быть указаны в договоре, который вы заключаете с данным агентством.

3. По каким оквэд может работать кадровое агентство?

3.1. Маша, вам нужно открыть не кадровое бюро.
У вас получаются посреднические услуги. ОКВЭД 67.13.4.
Заключить с НПФ договор оказания услуг или агентский договор.
УСН можете использовать.

4. Можете ли посоветовать как правильно составить договор кадровому агентству?

4.1. чтобы получить подробные рекомендации по этому вопросу обращайтесь за работой на почту или по телефону к выбранному юристу. И все уточняйте.

4.2. Конечно можем, за определенную плату мы все можем. Обращайтесь к юристам на сайте, обговаривайте условия оказания услуги и вам сделают договор.

5. А есть срок давности для подачи иска для возврата денег у кадрового агентства?

5.1. Срок исковой давности общий – 3 года, ст.196,200 ГК РФ. Напишите сначала претензию в адрес агентства. Затем – иск в суд. Удачи Вам.

5.2. Срок давности для подачи иска для возврата денег у кадрового агентства – СОСТАВЛЯЕТ ТРИ ГОДА
Всегда рады помочь! Удачи Вам.

5.3. срок давности для подачи иска для возврата денег у кадрового агенства, Согласно статье 196 гражданского кодекса, составляет три года. Это общий срок исковой давности. Удачи вам и всего самого наилучшего.

6. Большинство кадровых агентств требуют деньги за трудоустройство. Это законно.

6.1. Однозначно не законно, никто не должен платить за трудоустройство, а когда просят деньги – это уже мошенники.

6.2. Кадровое агентство – это коммерческая организация, поэтому она имеет полное право брать деньги за свои услуги. Если вас такие условия не устраивает, вы можете не соглашаться.

6.3. Да, вполне законно, это коммерческие юридические лица. Цель их деятельности – получение прибыли. Вы можете не пользоваться из услугами, а обратиться в Государственную службу занятости населения.

7. Как наказать мошенников кадрового агентства.

7.1. Обратитесь в полицию с заявлением.

7.2. Обратитесь с заявлением в полицию, прокуратуру и Следственный комитет.
Удачи Вам!

8. Можно ли расторгнуть договор с кадровым агентством?

8.1. Если не понятно, то повторяю – Можно либо согласно условиям договора или по ст. 450 ГК РФ.
Смотреть нужно ваш договор.

8.2. на основании статьи 782 Гражданского кодекса Вы можете расторгнуть договор в любое время

9. Можно ли расторгнуть договор с кадровым агентством ля устройство на работу.

9.1. Можно либо согласно условиям договора или по ст. 450 ГК РФ.

10. Можно ли открыть кадровые агентство на ИП?

10.1. По численности работников будете ограничены. Если ип.

11. Куда кроме ЦЗН И Кадрового агентства можно обратиться в поисках работы?

11.1. На авито, на сайт хед хантер, работа.ру . Забейте в поисковике сайты поиска работы и получите адреса.

12. Хочу попробовать найти работу через кадровое агентство.

12.1. Ищите работу.

13.1. Обратится с заявлением в полицию это мошенники.

13.2. Вы можете обратиться в кадровое агентство с претензией о расторжении договора, потребовать вернуть Вам оплаченную сумму. Претензию необходимо подавать в письменном виде.

13.3. Обратитесь в полицию, проведут доследственную проверку, и скорее всего в ВУД откажут, т.к. это гражданско-правовые отношения.
Претензия, исковое в суд.

14.1. Мария.
Это значит, что у Вас не идет официальная зарплата по ТД, значит, что за Вас не перечисляются деньги в бюджет и т.д. (под вопросом отпуска, больничные, социальная помощь, пр.).
Необходимо перечитать условия договора и поставить вопрос перед работодателем об исполнении его условий.

15.1. Вот и читайте условия договора. Если по договору кадровое агенство не возвращает деньги, то Вы их и не получите. Все зависит от того, какую именно работу должна выполнять кадровое агенство.

15.2. Это Ваше право, отказаться от договора либо расторгнуть договор. Как в рамках ГК РФ, так и в рамках Закона о защите прав потребителей. Главное, чтобы Ваши требования были оформлены в письменном виде претензией, которую Вы должны вручить исполнителю либо лично под роспись, либо почтой – заказным с уведомлением и описью вложения. В претензионном письме должны содержаться сведения о заключении договора с исполнителем, а также Ваши требования: либо о расторжении договора купли-продажи (452 ГК РФ) или отказе от договора. Сторона не вправе требовать возвращения того, что было исполнено по обязательству. Однако исполнитель должен доказать свои фактически понесенные затраты. Приоритетом в этой ситуации будет ГК РФ и Закон о защите прав потребителей, а не условия договора.

16.1. Пишите претензию с требованием вернуть средства. Потребитель в любой момент вправе расторгнуть договор с уплатой расходов исполнителю, условие договора отменяющее это является ничтожным;
Изложенное согласуется с правовой позицией, содержащейся в пункте 76 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», согласно которому ничтожными являются условия сделки, при совершении которой был нарушен явно выраженный законодательный запрет ограничения прав потребителей.

17.1. посетитель сайта в вашем случае срочный договор заключается на определенный срок, если срока нет то вы можете восстановиться в судебном порядке так как увольнение не законно.

18.1. Да нет никаких рисков. Даже если что-то оформят без вашего ведома, то это мошенничество чистой воды, суд вам поможет и полиция.

18.2. Никаких. У кого только нет моей копии паспорта, еще ничего страшного не случилось. Без мошеннических действий взять кредит, например, не смогут все равно. А мошенничество группой лиц – более тяжкая статья.

19. может ли кадровое агентство заключить договор с иностранным гражданином.

19.1. Да, конечно, но только при условии, если у иностранного гражданина в наличии имеется либо патент либо рвп или же внж.

20.1. Федор! Вам нужно изучить договор с кадровым агентством, особенно внимательно сроки предоставления услуг, прием результата работ, условия расторжения договора, обязанности и ответственность КА. Вернуть деньги разумеется можно, сроки возврата и условия возврата, зависят от добропорядочности КА, а также тех условий, которые указаны в договоре. Возможно придется судится не один месяц, а получив исполнительный лист длительное время ожидать взыскания долга судебными приставами. Удачи!

21.1. вы заключали договор? Надо смотреть условия договора, какие там прописаны сроки! В случае если оговорены и они пропущеныи, напишите им претензию, на своем экземпляре поставьте отметку о том, что они приняли. Далее если не выплатят – в суд!

22.1. Все зависит от условий договора с кадровым агентством и условиями расторжения данного договора. Без его изучения сложно сказать.

22.2. Вы имеете право подать заявление о расторжении договора на указания услуг, но обязаны возместить фактические расход исполнителя.

23.1. Чтобы ответить на Ваш вопрос – надо видеть договор, смотреть что является предметом договора. Вполне возможно, что получится вернуть деньги с учетом понесенных исполнителем трат если они имелись.

23.2. вам следует написать письменную претензию, а в случает отказа в ее удовлетворении обращаться с иском в суд согласно требованиям Закона о защите прав потребителей РФ.

23.3. Для ответа на Ваш вопрос нужно смотреть условия договора с кадровым агентством. Спасибо за обращение на сайт!

23.4. Необходимо смотреть условия Вашего договора с кадровым агентством.
Статья 782. Односторонний отказ от исполнения договора возмездного оказания услуг

[Гражданский кодекс РФ] [Глава 39] [Статья 782]
1. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов.

2. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору возмездного оказания услуг лишь при условии полного возмещения заказчику убытков.

Желаю Вам удачи и всего хорошего!

24.1. Если она распространяет о вас ложные слухи можно привлечь ее к ответственности за клевету либо обратиться с иском о возмещении морального вреда по ст. 152 Гражданского кодекса.

25.1. Опасно. Кадровому агентству совершенно ни к чему ни ваш паспорт, ни паспортные данные. Все, что их должно интересовать, так это опыт работы, который Вы указываете в анкете претендента.

25.2. А зачем Вам все это им посылать, не надо этого делать. Потом окажется, что Ваши персональные данные начнут ходить кругами, копию трудовой им отошлите.

26.1. Если с будущим работником не был заключен договор на поиск подходящей работы, то кадровое агенство не вправе с соискателя требовать оплаты своих услуг.

27. Можно ли проверить подлинность кадрового агентства трудоустраиваюшего в Канаде?

Компания OOO “Deas-Job.” действующая в сфере трудоустройства граждан СНГ в Канаде.
Наша компания имеет Лицензию на трудоустройствa в Канаде от Министерства Социальной Политики Канады, серия AB-KM АВ 23138132

27.1. Можете почитать отзывы в Интернете об этой компании. Но проверять нужно все тщательно, потому что мошенников в настоящее время развелось очень много.

28.1. Лучше всего почитать отзывы в Интернете об этих агентствах, набрав в поисковике название. Если мошенники – об этом обязательно напишут.

29.1. пишите им аргументированную претензию с вашими требованиями, в ней укажите, что если они её не удовлетворят, вы обратитесь в суд и прокуратуру.

30.1. это похоже ПРОИЗВОЛ, куда обращаться
Обратитесь с жалобой в государственную инспекцию труда, они проведут проверку соблюдения Ваших трудовых прав и законных интересов как работника.

Как эффективно наказывать сотрудников?

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю. Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника. Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины. Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя. По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии». Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения. Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним. Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко. Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку. Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение. Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет. А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно. Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления. Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен». А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии. Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

Как наказать работников, которые предпочитают делам социальные сети

Как контролировать, что за веб-страницы посещают работники? На каком основании уволить человека, который использует Интернет в рабочее время в личных целях? Когда нельзя наказывать сотрудников за пользование сетью? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье, которую подготовили наши коллеги из журнала «Кадровое дело».

Каким документом разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы?

Сотрудники нашей компании много времени тратят на посещение развлекательных веб-ресурсов. Чтобы работников можно было привлечь к ответственности, мы хотим закрепить в локальном акте разрешенные и запрещенные веб-ресурсы. В каком документе это сделать?

Разграничение веб-ресурсов на разрешенные и запрещенные, а также правила пользования глобальной сетью лучше прописать в отдельном локальном акте – Положении об использовании сети Интернет (образец ниже). В нем нужно отметить, какие веб-ресурсы можно посещать с рабочего компьютера, а какие нет. Список запрещенных сайтов можно указать в тексте Положения либо поместить в Приложении к нему. С документом всех сотрудников надо ознакомить под роспись ( абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Каким образом контролировать посещение работниками запрещенных веб-страниц?

Положением об использовании Интернета установлен перечень запрещенных для посещения веб-страниц. Несмотря на это, некоторые сотрудники продолжают нарушать трудовую дисциплину. Как контролировать, какие ресурсы они посещают?

Вы можете отслеживать веб-страницы, на которые заходят работники с помощью специальных программ. Они предоставляют историю посещаемых интернет-ресурсов, фиксируют время, проведенное на сайте, и количество использованного интернет-трафика. Программное обеспечение позволяет также ограничить возможность скачивания файлов мультимедиа. Данные, полученные с помощью таких программ, можно использовать в качестве доказательства нецелевого использования ресурсов работодателя.

Если в вашей организации установлен перечень запрещенных веб-страниц, передайте его IT-службе или системному администратору, чтобы он мог заблокировать к ним доступ.

Когда нельзя наказать сотрудника за использование глобальной сети?

Один из работников нашего отдела каждый день половину обеденного перерыва тратит на посещение социальных сетей с рабочего компьютера. Имеет ли он на это право? Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Можно, но не за факт посещения веб-страниц нерабочего характера, а за использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха ( ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение социальных сетей и развлекательных интернет-ресурсов ( ст. 106 ТК РФ). Однако для этого он должен пользоваться своим личным мобильным телефоном или планшетом. В такой ситуации работодатель не сможет привлечь работника к ответственности.

Другое дело, если для посещения развлекательных веб-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик. Такие действия можно рассматривать как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

Работника нельзя уволить за нецелевое использование Интернета в период его болезни или отпуска ( ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Как зафиксировать нецелевое использование Интернета?

Сотрудница постоянно использует программу Skype в личных целях. Начальник отдела неоднократно делал ей устные замечания, однако результатов это не принесло. Как зафиксировать факт нецелевого использования Интернета?

Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом ( подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2). Унифицированной формы акта нет, он составляется в произвольной форме (образец ниже).

С документом работника нужно ознакомить под роспись либо составить акт об отказе от ознакомления. Затем у сотрудника нужно запросить письменные объяснения ( ч. первая ст. 193 ТК РФ).

Комментарий руководителя отдела кадров

Ирина Подлесных,
начальник отдела кадров ЗАО “Агентство Надзора за Качеством” (Москва):

– Если работник использует Интернет в личных целях для скачивания файлов мультимедиа (музыка, фильмы и т. д.), это может повлечь превышение установленных в организации лимитов трафика. В результате компании придется оплачивать счета за Интернет в повышенном размере, и она понесет убытки. В таких случаях превышение сотрудником лимита интернет-трафика можно расценивать как причинение работодателю ущерба ( ст. 238 ТК РФ).

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, необходимо определить размер нанесенного ущерба и причину его возникновения ( ч. первая ст. 247 ТК РФ). Затем у работника нужно запросить письменные объяснения ( ч. вторая ст. 247 ТК РФ). Если в результате проверки выяснится, что сотрудник умышленно использовал имущество работодателя в личных целях, руководитель организации вправе издать приказ о взыска нии суммы причиненного ущерба. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня определения размера убытков ( ч. первая ст. 248 ТК РФ). Если сотрудник отказывается добровольно возместить ущерб, то убытки можно взыскать в судебном порядке ( ч. вторая ст. 248 ТК РФ).

По какому основанию уволить сотрудника, который использует Интернет в рабочее время в личных целях?

В октябре этого года один из сотрудников не выполнил план продаж и не сдал отчет. Была проведена служебная проверка, в результате которой выяснилось, что ежедневно не менее двух часов рабочего времени он тратит на онлайн-игры. Можем ли мы уволить работника за это? Как правильно составить приказ об увольнении?

Да, вы можете уволить такого сотрудника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей ( п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако для этого необходимо, чтобы на момент повторного нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание ( п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Поскольку увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей является видом дисциплинарного взыскания, работодатель должен издать только приказ о прекращении трудового договора (образец ниже). Готовить отдельное распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности не нужно. В противном случае будет нарушена норма, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание ( ч. пятая ст. 193 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Документы в тему

Документ Поможет вам
Статьи 106-108 ТК РФ Узнать, в каких случаях нельзя наказывать сотрудника за посещение веб-ресурсов, не относящихся к работе
Статьи 192-194 ТК РФ Понять, как наказать работника за использование Интернета в рабочее время в личных целях
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) Учесть все нюансы при увольнении сотрудника за нецелевое использование Интернета

Статья подготовлена по материалам
наших коллег из журнала “Кадровое дело”

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector