Премиальный фонд в Договоре на разработку ПО
Garant-agency.ru

Юридический портал

Премиальный фонд в Договоре на разработку ПО

Договор на разработку ПО. На что стоит обратить внимание

Когда у компании возникает потребность в программном обеспечении (ПО), которого еще нет на рынке, то существует несколько вариантов решения: 1) подобрать более или менее подходящий по характеристикам продукт и «вложиться» в его доработку; 2) заказать создание нового ПО, которое будет строго соответствовать требованиям компании.

Например, компания решила заказать разработку нового ПО. Чтобы составить договор по всем выгодным для организации параметрам, необходимо знать все правила и тонкости его оформления. В частности, это:

1. Предмет данного договора

Данный раздел должен быть сформулирован точно, однозначно и правильно отражать предмет договора. Здесь можно прописать даже то, как будет реализовываться данное ПО. Фактически мы рассматриваем договор подряда.

Исполнитель по заданию Заказчика обязуется выполнить работы в сфере информатизации, а Заказчик обязуется принять и оплатить выполненные Исполнителем работы на условиях, предусмотренных настоящим Договором.

2. Техническое Задание

Техническое задание – документ, содержащий требования заказчика к результату оказания услуг или проведения работ, в соответствии с которым осуществляется приемка.

Этот документ учитывает основное назначение работ, услуг, их характеристики, задание заказчика, описание первичных данных, целей и задач, сроков выполнения работ, оказания услуг, требований к работам, услугам, их результатам, к гарантиям, описание работ, услуг, формы отчетности, обоснование требований к работам, услугам, эквивалентные показатели, экономические требования, а также специальные требования.

При отсутствии ТЗ результат может не соответствовать ожиданиям Заказчика, при этом доказать, что Исполнитель не выполнил работу или выполнил ее несоответствующим образом будет проблематично. То есть, при отсутствии документально оформленных подробных требований к результату работы, Заказчик будет обязан принять работу Исполнителя.

Для выполнения работ в рамках настоящего Договора Заказчик передает Исполнителю Технические задания, которые содержат перечень, объемы, сроки и порядок выполнения работ. Работы выполняются Исполнителем исключительно в соответствии с Техническими заданиями Заказчика, которые становятся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Какое может быть минимальное содержание ТЗ:

  • Область применения;
  • Требования к функциональным характеристикам – программная часть должна обеспечивать возможность выполнения перечисленных функций;
  • Требования к обеспечению надежного (устойчивого) функционирования программного обеспечения;
  • Требования к исходным кодам и языкам программирования;
  • Требования к программной совместимости;
  • Требования к защите информации и программ;
  • Требования к программной документации;
  • Специальные требования;
  • Сроки выполнения

3. Установление цены по принципам «Time and Material», “Fixed Price” или “Cost Plus”

Time and Material – это модель ценообразования, при которой оплачивается время исполнителя, затраченное на выполнение договорных обязательств. Цена договора и техническое задание согласовываются после заключения договора в процессе работы. Заказчик оплачивает услуги исполнителя на основе человеко-часов, дополнительно возмещая затраты на материалы.

Fixed Price – это модель ценообразования, при которой предусмотрена оплата за создание готового продукта. В данном случае цена фиксированная и согласовывается до заключения договора.

Cost Plus – это способ расчета цены, при котором сначала рассчитываются расходы, связанные с предоставлением услуги или выполнением работ, а затем к ним прибавляется определенный процент прибыли или вознаграждения.

4. Передача прав на ПО

Исключительное право на ПО, созданные по договору, предметом которого было создание такого произведения, принадлежит Заказчику (п. 1 ст. 1296 ГК РФ). Не стоит забывать, что Исполнитель вправе, если договором не предусмотрено иное, использовать ПО для собственных нужд на условиях безвозмездной простой (неисключительной) лицензии в течение всего срока действия исключительного права (п. 2 ст. 1296). И, наоборот, если договором предусматривается, что исключительное право на ПО принадлежит Исполнителю (договорно изменяется презумпция, установленная п. 1 ст. 1296 ГК РФ), Заказчик вправе использовать ПО для собственных нужд на условиях безвозмездной простой (неисключительной) лицензии в течение всего срока действия исключительного права.

При подготовке договора следует прописать условия, на которых предоставляется лицензия. Их нужно прописать четко, особое внимание уделяя модификации или переработке ПО. Рекомендуем указывать, что лицензия, в силу требований закона, предоставляется безвозмездно.

Чтобы полностью обезопасить свои права на новое ПО, при составлении договора нужно учитывать, что исключительное право на создаваемое ПО не принадлежит работнику. Дополнительно необходимо проверить, каким образом были построены правоотношения между работодателем (Исполнителем) и работником, который создавал ПО. Если работник выполнял заказ по собственной инициативе, а не по заданию работодателя или по договору авторского подряда, то Исполнитель не имеет отношения к созданному ПО и не имеет права передавать его Заказчику.

Также п. 4 ст. 1296 ГК РФ закрепляет обязанность выплаты авторам вознаграждения за разработку ПО в случае, если авторам не принадлежит исключительное право на него. Законодательно не установлено, кто выплачивает это вознаграждение, но логичнее всего возложить эту обязанность на Исполнителя. Исполнителю важно об этом помнить, чтобы впоследствии сумма вознаграждения не была взыскана с него в судебном порядке.

5. Условие о том, на чьем оборудовании выполняется работа

Согласование условия, на чьем оборудовании выполняется работа – в интересах обеих сторон. В договоре должны быть указаны четкие требования к оборудованию, программным и информационным системам, под которые разрабатывается ПО. Если оборудование предоставляет Исполнитель, то Заказчику важно обеспечить контроль правомерности его предоставления. Если Исполнитель планирует выполнить работу на оборудовании Заказчика, ему необходимо прописать в договоре перечень оборудования, a также указать в обязанностях заказчика пункт о его предоставлении.

При согласовании условия o предоставлении оборудования сторонам необходимо распределить между собой обязанности по его предоставлению и, в зависимости от этого, договориться o других сопутствующих условиях (o правах на использование оборудования, его качестве, оплате и т.п.). Например,

Передача результатов работ Исполнителя осуществляется на оборудовании или с использованием информационно-телекоммуникационной сети “Интернет”. Заказчик предоставляет оборудование в целях соблюдения конфиденциальности передаваемой информации. Такое оборудование остается собственностью Заказчика, и не может быть использовано Исполнителем в целях иных, чем передача результатов выполненных работ.

Этот пункт договора очень важен и стоит обратить на него особое внимание, так как работа по разработке ПО напрямую связана с информацией, которая имеет коммерческую ценность.

7. Условие об ограничении работы с конкурентами (Non-Solisitation/ Non-Compete clause)

Так как в договоре речь идет о работе с конфиденциальной информацией, представляющей коммерческую ценность, то при параллельной работе Исполнителя с компаниями-конкурентами велик риск разглашения данной информации. Чтобы предотвратить возникновение подобной ситуации, договор обязательно должен содержать раздел, в котором прописаны ограничения на параллельное заключение подобных договоров с компаниями-конкурентами на протяжении всего срока действия данного договора и определенный период времени по окончании действия договора.

Исполнитель с целью защиты конфиденциальной и коммерческой информации о хозяйственной деятельности Заказчика обязуется не иметь прямые или косвенные контакты с третьими лицами без письменного согласия Заказчика, если такие контакты наносят или могут нанести ущерб финансовым или иным интересам Заказчика.

8. Понимание опасности использования типового договора

При использовании шаблонного договора на разработку ПО (например, скачанного из Интернета), обе стороны могут оказаться в невыгодных условиях, что повлечет за собой ряд неприятных неожиданностей. Это связано с тем, что каждая организация составляет договор с учетом специфики ПО, которое необходимо именно ей. Сложность использования стандартного договора заключается в том, что ни один типовой договор не учитывает особенности конкретного продукта.

Таким образом, является очевидным, что составление договора по разработке ПО – это важная база для внедрения нового программного обеспечения. И чтобы этот процесс прошел спокойно, удовлетворяя всем запросам бизнеса, очень важно составить данный договор корректно и учесть абсолютно все перечисленные параметры.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Читать еще:  Каковы варианты раздела имущества без завещания, если невозможно договориться?

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Читать еще:  Отличие гос контракта от договора

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Премиальный фонд

  • Имеет ли право заведующая дет. садом распределять премиальный фонд?
  • Как расчитать ежемесячный премиальный фонд учителям.
  • Не хватает премиального фонда из за количества заочников, работающих в детском саду.
  • Публикации

1.1. Неизвестно. Порядок и условия оплаты труда, в том числе ее частей, определяются не законодательством, а работодателем или собственником учреждения.

1.2. Основаниями для предоставления надбавок за работу с вредными условиями труда служат результаты аттестации рабочих мест. Аттестация рабочих мест по условиям труда – оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Повышение заработной платы производится по результатам такой аттестации (письмо Минфина России от 12.09.2006 № 03-05-02-04/143). Статьей 146 ТК РФ установлено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Размер повышения не может быть менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (п. 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870).

2. Имеет ли право заведующая дет. садом распределять премиальный фонд?

2.1. Имеет право распределять.

3. Как расчитать ежемесячный премиальный фонд учителям.

3.1. Неизвестно, порядок и условия оплаты труда определяются работодателем или собственником учреждения, а не законом.

4. Не хватает премиального фонда из за количества заочников, работающих в детском саду.

4.1. Законодательство вообще этот вопрос не регулирует.

5.1. Это ведь Ваше рабочее время, которое отмечается в табеле соответствующим образом и за которое Вы получаете заработную плату.
Если будете отсутствовать на рабочем месте в рабочее время, работодатель имеет право составить соответствующий акт.
ТК РФ Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

6.1. Лилия Анатольевна!
Трудовой кодекс РФ гарантирует гражданам оплату труда в размере не менее МРОТ (абз. 7 ст. 133 Трудового кодекса РФ).
МРОТ может быть обеспечен как за счет бюджетных, так и внебюджетных средств.
Порядок применения стимулирующих выплат должен быть утвержден в организации. Он может быть отражен в трудовом договоре, Положении о материальном стимулировании, Положении по оплате труда, Коллективном договоре и т.п. Как правило, стимулирующие выплаты связаны с выполнением показателей эффективности (КПЭ).

7.1. Вам обязаны выплатить премиальные – больничный не влияет на решение фонда или руководства дошкольного учреждения.

8.1. формирования фонда оплаты труда и как распределяется премиальный фонд. Определяется внутренними локальными актами организации

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)
“”ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд

КонсультантПлюс: примечание.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть форма приказа о поощрении работника.
“”Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
“”Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также “уставами” и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к “государственным наградам”.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей “редакции)”

9.1. Нет, это незаконно. В рассматриваемом случае рекомендую обратиться с жалобой в ГИТ
Всего доброго, желаю удачи!

9.2. Если Вы не согласны в таком случае вам необходимо написать жалобу в департамент образования также в прокуратуру. Хорошего приятного вечера.

10.1. Бороться следует так – пойти и написать заявление в прокуратуру или в следственный комитет, на каком таком основании директор забирает себе начисленные ВАм ден. средства. Вполне может быть что это будет уголовное дело.

Вы можете не отдавать часть премии. Вы можете записать на видеокамеру, как с вас вымогают деньги. Вы можете написать коллективную жалобу в трудовую инспекцию.

Всех вам благ. Успешного решения вашего вопроса.

11.1. Льготный проезд оплачивается со ст. 212, которая не входит в фонд оплаты труда) это ст. 213 и 211). Возможно на 212 нет денег и действительно придется ради проезда уменьшать фонда оплаты труда, на усмотрение руководителя, если нет других источников финансирования. Но Вы в любом случае имеете право получить компенсацию, в том числе и путем обращения в суд. Возможно стоит проконсультироваться в управлении образования?

12.1. Вы вправе обратиться с жалобой в прокуратуру и заявлением в полицию, пусть проведут проверку по факту нарушения действующего законодательства.
Всего Вам наилучшего!

12.2. Вам необходимо обратиться с заявление в прокуратуру. Также, можно направить жалобу в департамент образования по месту нахождения организации. Желаю Вам успехов и всего наилучшего!

12.3. В соответствии с десятой статьей закона о прокуратуре, вам необходимо написать коллективную жалобу в прокуратуру. Удачи вам.

12.4. Вы можете обратиться по данному факту с заявлением в отдел по борьбе с экономическими преступлениями. Удачи вам и всего наилучшего.

Читать еще:  Афера в интернете при отсутствии договора, но наличии переписки

12.5. Вы можете инициировать аудиторскую проверку, обратитесь с жалобой Управление по государственному контролю и надзору в сфере образования Костромской области,
г.Кострома, ул.Ленина, 20
dekonadzor@adm44.ru
8 (4942) 51-34-16
8 (4942) 47-11-41

13.1. уважаемая Ольга.

Если данные занятия не входят в вашу учебную нагрузку согласно долж инструкции то можете отказаться
Удачи вам и вашим близким!

13.2. Если с вас требуют работу не предусмотренную трудовым договором или должностной инструкцией, вы вправе отказаться от ее выполнения. Удачи.

14.1. Для установления работникам стимулирующих выплат создается Комиссия, утверждаемая приказом директора школы. Комиссия является коллегиальным органом, действующим в соответствии с локальным актом школы.
Директорский фонд распределяется единолично.

15.1. Кто его знает. Зависит как от полномочий директора, которыми его наделил учредитель, так и от правил распоряжения такими фондами, установленными опять же учредителем.

16.1. Использование премиального фонда для компенсации расходов сотрудников на корпоратив в день специалиста может быть предусмотрено ЛНА организации.

17.1. Обращайтесь с заявлениемз в управление образования, с жалобой в трудовую инспекцию! По другому ничего не сможете сделать. Нужно проверить действия заведующей, это могут сделать только контролирующие органы. Будете сидеть и молчать, ничего в лучшую сторону не изменится.

Хотелось бы знать! У нас директора школы обвиняют в хищении (отмывании) денег из гос. бюджета (премиального фонда) в размере выявленных около 30000 рублей с помощью подставных лиц которых она ввела в заблуждение и по просту использовала. Они уже дали показания подтверджающие факт хищения. Вопрос – что грозит директору в случае обвинения, и по какой статье?

19.1. Эти вопросы регулируются коллективным договором и Положением о премировании, принятым конкретным Учреждением.

20.1. Пишите жалобу или в департамент образования, или в прокуратуру. Согласно ФЗ РФ №59-ФЗ жалоба пишется в произвольной форме (своими словами), или заказывайте в личку юристу, подается по почте либо вручается лично.

21.1. Только что принятому сотруднику пообещали премию в адаптационный период (естественно из премиального фонда отдела и за счет других сотрудников). Правомерно ли это?
—но только пообещали и не факт что выдадут, а решает руководитель.

21.2. Михаил Валерьевич.
Да, это правомерно, если данный порядок предусмотрен договором о премировании. В иных случаях, обещание лишь может остаться пустыми словами.

21.3. уважаемый Михаил
Обещать не значит женитсья:sm_bs::sm_bs::sm_bs::sm_bs::sm_bs:

Удачи Вам и вашим близким!!

21.4. Если в положение об оплате труда предусмотрены выплаты разовой премии вновь принятым сотрудникам по решению работодателя, то работодатель вправе это сделать.

22.1. Нет, указнные средства не могут быть использованы для оплаты больничных листов, так как у них совершенно другое предназначение.

23. С какой з/п мне будут платить декретные и пособие по уходу за ребенком?

Мой оклад 20000, премиальная часть – 25000. Обе части проходят официально и с отчислениями во все фонды (ФСС, ФФОМС, ПФР).
И могут ли с меня “снять” доплату 25000, когда я уйду в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет?

23.1. С оклада и премиальных. Нет, не могут

23.2. 40% от среднего заработка за 2 предыдущих года, то есть в расчет войдут 2014,2015гг., но не более 11 634,50

23.3. Для расчета декретных и пособия по отпуску по уходу за ребенком берутся все Ваши начисления за 2 предыдущих года, включая оклад, премии, отпускные по ежегодным отпускам и т.д.

24.1. Необходимо смотреть положение о премировании.
КАК правило – нет

25.1. справку получить можно в пенсионном фонде по месту предыдущей работы или же по запросу бывшего работодателя

26.1. Условия премирования и его отсутствия смотрите в коллективном договоре или Положении об оплате труда и премирования на предприятии.

27.1. К сожалению, чтобы утверждать, что он не имеет на это права – надо знать его полномочия и документ, которым эти полномочия утверждены.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

28.1. Да, имеет право.

29.1. Не читав вашего положения о премировании и распределении фондов, сложно что – либо ответить.

30.1. Государственная инспекция труда Курганской области, г.курган ул.Красина,53.

При каких условиях и как выплачивать премию по итогам года

Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором. Многие предприниматели, внедрившие у себя схему «13 зарплаты», отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

  • в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
  • в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
  • в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
  • приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

  • когда начисляется данный вид премии;
  • требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
  • факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
  • условия депремирования работника.

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

  • квалификации сотрудника;
  • его рабочего стажа;
  • условий выполняемого труда;
  • сложности трудовой функции;
  • времени фактической занятости;
  • качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

  • наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
  • убыток, причиненный по вине сотрудника;
  • ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно – к примеру, к травматизму, аварии).

Из каких средств премировать?

Деньги на начисление сотрудникам 13 зарплаты организация берет из фонда оплаты труда. Какие средства его формируют, бюджетные или пришедшие с прибылью, зависит уже от устава организации.

Допускается премирование за счет фондов экономии средств.

Когда осуществляется планирование этих фондов, в них закладывается расчет на премирование сотрудников в размере определенного процента.

А если у фирмы убытки?

Если дела предприятия в текущем году идут не лучшим образом, стоит ли расходовать средства на выплату премии по его итогам? Решать работодателю.

По закону, выплата премии должна зависеть от тех показателей, которые были заложены в Положение о премировании при формулировании условий. Если показатели исключительно производственные, то убытки лишат возможности премировать сотрудников. Но если в условия включены и другие факторы, а фонды позволяют найти средства на выплату поощрений, то даже в случае убытков работники могут получить свою 13 зарплату, что должно стимулировать их в будущем году работать эффективнее.

Премия и налоги

Премия – доход, стало быть, и подоходный налог отменять причин нет. Однако, закон предусматривает некоторые исключения и ограничения. НДФЛ с премии по итогам года не нужно платить, если:

  • размер всех дополнительных выплат, в том числе и премии, меньше 4000 руб. в год на одного работника;
  • премия начислена за выдающееся достижение в области культуры, науки, образования и других сфер, перечисленных в перечне, утвержденном Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).

К СВЕДЕНИЮ! Бухгалтерский код для начисления НДФЛ по годовой премии – 2000 «вознаграждение за трудовые обязанности».

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (приказ о поощрении работника Т-11 или Т-11а). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

  • личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
  • номер документа и дата составления;
  • повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
  • фонд, откуда берутся средства для выплаты;
  • подпись руководителя организации;
  • виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Галактионовой Татьяне Анатольевне, менеджеру по персоналу, за отличные показатели и образцовое соблюдение трудовой дисциплины в 2016 рабочем году выплатить премию в размере 45 000 (сорок пять тысяч) рублей 00 коп. из средств фонда заработной платы на основании представления о поощрении от 17.12.2016 г. № 2-4-н.

Генеральный директор
ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко

С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector