Как правильно оформить трудовой договор, чтобы защитить свои интересы?
Garant-agency.ru

Юридический портал

Как правильно оформить трудовой договор, чтобы защитить свои интересы?

Трудовой договор: защищаем интересы работодателя, не нарушая прав работника. Сложные практические вопросы

Неделя продуктивных НR-технологий. Эффективные мотивационные схемы 5:1

Лектор: Черенкова Маргарита Владиславна, практикующий юрист и экономист, директор ООО «Консультационно-правовой центр «Диалог Консалтинг», член Национального союза кадровиков России, автор обучающих программ по вопросам применения трудового законодательства.

На семинар приглашаются: руководители и специалисты кадровых служб, руководители и менеджеры отдела персонала, юристы и руководители организаций.

09.00-10.00 – Регистрация участников
Время проведения с 10.00 до 17.00
Обед с 13.00 до 14.00

Место проведения:
г. Пермь, ОТЕЛЬ «NEW STAR» ул.Г.ЗВЕЗДА, 38Б Конференц-зал, 3 этаж.

1. Трудовой договор и гражданско-правовой договор — сравнительная характеристика договора подряда и договора возмездного оказания услуг. Правовые последствия заключения договоров гражданско-правового характера, содержащих положения трудового законодательства. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Судебно-арбитражная практика.

2. Трудовой договор: заключение.

  • Отказ в приеме на работу: как избежать ошибок. Анализ судебной практики.
  • Виды трудовых договоров. Обязательные и дополнительные условия трудового договора. Практика проведения инспекционных проверок, судебная практика.
  • Испытание при приеме на работу (порядок установления, оформления, прохождения и окончания испытательного срока). Возможности прекращения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом прохождения испытания. Типичные ошибки. Судебная практика.
  • Заключение трудового договора: рекомендации. Что должно быть прописано в договоре, чтобы защитить права работодателя, не нарушая прав работника? Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости по спорным вопросам.
  • Если директор является единственным участником общества с ограниченной ответственностью. Как правильно оформить документы? Надо ли заключать трудовой договор? Разъяснения государственных органов.
  • Срочный трудовой договор: допустимые случаи и обоснование срока. Порядок признания договора заключенным на неопределенный срок. Документальное оформление. Новое в законодательстве о срочных трудовых договорах.

3. Трудовой договор: изменение.

  • Совместительство, совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника; возложение дополнительных обязанностей путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ. Порядок установления дополнительной оплаты. Документальное оформление отмены поручения о выполнении дополнительной работы.
  • Возможности изменения оплаты труда по инициативе работодателя.
  • Изменение режима работы. Порядок установления режима неполного рабочего времени, обязанность по информированию государственных структур о введении режима неполного рабочего времени.
  • Перевод на другую работу (постоянный, временный). Перемещение. Типичные ошибки.

4. Трудовой договор: расторжение. Как правильно провести увольнение. Подробный алгоритм процедуры.

  • Собственное желание или соглашение сторон? Судебная практика. Порядок оформления процедуры увольнения: определение даты увольнения, предоставление отпуска с последующим увольнением.
  • Сокращение численности или штата: как провести правильно. Типичные ошибки работодателя. Практические рекомендации на основе судебной практики.
  • Если сотрудник не справляется со своими обязанностями или нарушает трудовую дисциплину. Расторжение трудового договора по причине неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей. Рекомендации, судебная практика.
  • Если сотрудник длительное время не появляется на работе (прогул). Порядок оформления документов. Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости. Судебная практика.
  • Особенности расторжения трудового договора с руководителем предприятия, главным бухгалтером, материально-ответственным лицом.

5. Ответы на вопросы слушателей семинара.

Предварительная регистрация и вопросы участников по телефонам:
(342) 240 – 25 – 53; 8-800-3000-368 (звонок бесплатный)

Трудовой договор с работником: как заранее защитить предприятие-работодателя?

Вопрос защиты прав работодателя в трудовых отношениях не был для меня актуален, пока я не стала заниматься кадровым делопроизводством по совместительству с должностью юриста. Российское трудовое законодательство имеет, так сказать, заметный уклон в сторону защиты интересов работника, хотя на практике встречаются случаи злоупотребления правом со стороны работников. Оказывается, что необходимо не только защищать ущемленных в правах сотрудников от злодея-работодателя, но и организацию в лице директора от продуманных и хитрых работников, которые чуть что бегут с жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. А в этих инстанциях, как правило, встают на сторону работника.

Итак, на какие же моменты следует обратить внимание работодателю при заключении трудового договора? Не буду подробно описывать требования к заключению трудового договора, так как все они описаны в Трудовом кодексе РФ. Остановимся только на «подводных камнях», с которыми мне пришлось столкнуться на собственном опыте.

К обязательным условиям трудового договора, которое должно быть указано в интересах работодателя, относится место работы. При этом место работы – это не просто адрес с указанием области, города, улицы и дома, но иногда и указание конкретного помещения здания, где располагается организация. Например, в нашей организации работали две уборщицы: одна делала уборку в офисе, другая – в производственном цехе. Так как в производственном цехе имеются особые условия вредности (по уровню шума, пыли, запаха лакокрасочных веществ), и располагается особо опасное производство, для уборщицы цеха проводится соответствующий инструктаж, её оснащают специальными средствами защиты (маска, обувь). Уборщица офиса не имеет права находиться и, тем более, убираться в цехе, и это должно быть прописано в её трудовом договоре.

Трудовая функция – основное условие трудового договора. На этом я остановлюсь подробнее. Однажды, в осенний солнечный день, не предвещавший ничего плохого, в нашем производственном цехе произошел несчастный случай. К счастью, не со смертельным исходом, но все же приведший к частичной потере зрения работником. Молодой парень, упаковщик, чистил дежу (большая цистерна, в которой смешивают ингредиенты краски) вращающейся электрической щеткой. Одна из металлических щетинок отлетела с работающей щетки на большой скорости прямо в глаз работнику. Когда сотруднику была оказана первая помощь, и его увезли в больницу, наш кадрово-юридический отдел совместно с инженером по охране труда стали разбираться, что же мы имеем документально. А ситуация складывалась неутешительная: во-первых, в должностные функции упаковщика не входила чистка дежи, и на каком основании начальник цеха поручил ему это дело, непонятно; во-вторых, работал сотрудник вахтовым методом, и по графику его вахта закончилась два дня назад, но так как работы во время вахты было мало и сдельный заработок выходил небольшой, опять же начальник цеха разрешил вахтовикам остаться подзаработать еще на несколько дней (причем, ни докладной, ни приказом это оформлено не было); в-третьих, при подобных работах сотрудника необходимо было обеспечить специальными очками для защиты области глаз.

Пришлось нам в срочном порядке делать докладную и приказ о привлечении сотрудника в его выходной день, исправлять табель учета рабочего времени и т.д. Однако, переводить его на другую должность или переделывать трудовой договор с ним смысла не было, так как один экземпляр был у сотрудника на руках. В итоге организация была оштрафована инспектором из ГИТ на сумму 30 тысяч рублей по статье 5.27 Кодекса об административным правонарушениях РФ за привлечение сотрудника к работе, не оговоренной в трудовом договоре. Начальник производственного цеха был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Кроме того, еще около полугода приходилось отвечать на письма прокуратуры, соцстраха и трудовой инспекции, так как ситуация с этим работником находилась под особым контролем. Причины данной ситуации не столько в неверном документальном оформлении, сколько в дисциплине на нашем предприятии. Однако, если бы в трудовом договоре сотрудника была указана чистка дежи, то организации удалось бы избежать штрафа.

Вот почему так важно подробно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции все обязанности сотрудника. Также нужно помнить, что наименование должности и функционал работника должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Например, наш директор неоднократно пытался заключить с водителями предприятия, которые перевозят товар, договор о полной материальной ответственности, хотя данная должность не относится к материально ответственным лицам. Если же добавить к обязанностям водителя функции водителя-экспедитора (который является мат.ответственным лицом), то наименование должности «водитель» не будет соответствовать обязанностям по ЕТКС, а водителями-экспедиторами наши водители быть не соглашались, да и обучать тринадцать человек этой специальности у предприятия не было возможности.

Постоянно возникали проблемы с водителем, которому поручали завести и вручить или забрать документы. Сотрудник справедливо был возмущен тем, что эти функции отсутствуют в его трудовом договоре, и он не курьер, а водитель. В этой ситуации желательно оформлять дополнительные функции совмещением должностей, то есть потребуется согласие работника в письменной форме, дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении и приказ о доплате к основному заработку.

Особое внимание следует также уделить дате начала работы. Это не так актуально для работников офиса, как для производств, связанных с возможностью несчастных случаев и травм. На нашем предприятии мы старались оформить договор с сотрудником день в день, хотя в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно заключение трудового договора в течение трех дней. Указание даты начала работы необходимо не только в интересах работника, но и работодателя. Так как при несчастном случае на опасном объекте у контролирующих органов возникнут вопросы, почему данный человек находился в организации.

Также в интересах работодателя в трудовом договоре нужно четко прописывать условия оплаты труда, так как любое разночтение в суде будет истолковано в пользу сотрудника. Это касается не только размера оклада и поощрительных премий, но и даты выплат. Указывать конкретные даты можно, но в этом случае, как например, у нас при задержке зарплаты на несколько дней сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Инцидент был быстро исчерпан, так как заявление преследовало цель – не устранить нарушение прав, а досадить директору. Тем более, что денежные средства были выплачены на момент подачи жалобы в ГИТ. Но с тех пор мы изменили условие в стандартной форме трудового договора о датах выплаты зарплаты: написали расплывчатую формулировку «не реже, чем раз в полмесяца».

Режим труда и отдыха принято фиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка организации, но если у какой-то категории сотрудников график работы отличается от общепринятого, то целесообразно прописывать его в трудовом договоре. Это связано опять же с требованиями безопасности работника.

В трудовом договоре обязательно должен быть указан особый характер работы, если таковой имеется. Например, водителям нашей организации постоянно приходится возить товар и материалы для производства по всей России, то есть у работников разъездной характер работы. Чтобы работодателю подстраховаться, если что-нибудь случится с водителем в дороге, нужно иметь на руках не только приказ о направлении в командировку и путевой лист, но и трудовой договор или должностную инструкцию, где указан разъездной характер работы.

Хорошим инструментом для защиты прав работодателя является установление в трудовом договоре испытательного срока. Применяя его, важно помнить, что испытательный срок закон разрешает устанавливать не всем категориям граждан. Это указано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам, работникам до 18-ти лет, лицам, поступившим на работу в порядке перевода от другого работодателя и др. Испытательный срок позволяет безболезненно расстаться с нежелательным работником, главное – не пропустить срок его окончания, так как в этом случае работник будет считаться прошедшим испытание. На нашем предприятии увольнение сотрудников как не прошедших испытательный срок применялось достаточно часто: предупреждали нерадивого работника за три дня до даты увольнения уведомительным письмом с указанием причин, по которым кандидат не прошел испытание. Статья 71 ТК РФ дает право работнику обжаловать данное решение в суде, но в моей практике никто в этой ситуации в суд не обращался. Хотя такие случаи не исключены, и работодателю желательно иметь уведомительное письмо о неудовлетворительном результате испытания с подписью сотрудника, докладную начальника отдела и, к примеру, объяснительную наставника, который непосредственно наблюдал за работой испытуемого.

Читать еще:  Как расторгнуть договор аренды прежде его окончания?

Таким образом, при правильном оформлении трудового договора можно заранее предотвратить различные нежелательные для работодателя ситуации. Уделив внимание таким моментам соглашения между работником и работодателям, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характер работы и испытательный срок, директор организации может защитить себя и свое предприятие от злоупотреблений со стороны недобросовестных сотрудников, избежать штрафных санкций со стороны контролирующих органов и просто сэкономить свое время.

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

  • место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Читать еще:  Договор купли продажи труб образец

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Как заполняется простой трудовой договор с работником, образец

При найме на работу простой трудовой договор с работником представляет собой юридическую основу всей деятельности сотрудника. Образец документа может включать различные пункты. При его составлении надо знать и учитывать требования, предъявляемые трудовым законодательством к оформлению такого контракта.

Значение трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между нанимателем и работником, защищающее обе стороны

Российская конституция гарантирует, что каждый гражданин имеет право производить выбор вида своей деятельности. Поступая на работу, человек должен быть уверен, что условия не будут противоречить правилам техники безопасности. Кроме того, необходимо быть уверенным, что за качественно выполненную работу с ним будут рассчитываться в соответствии с предварительными договорённостями.

Документ, в котором фиксируются указанные нормы — это трудовое соглашение с нанимателем. Такой контракт представляет собой основной юридический документ, определяющий отношения между сторонами. После того, как подписан трудовой договор (ТД) с работником, возникают отношения между ним и работодателем.

У этого документа можно отметить две функции:

С одной стороны он устанавливает нормы, которых обязан придерживаться и сотрудник, и работодатель. С другой, он защищает права работника.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Гражданско-правовой договор регламентируется Гражданским кодексом

Подписывая рассматриваемый документ, важно понимать его отличие от гражданско-правового соглашения. У них имеются следующие различия:

  1. В договоре (ГПД), основанном на положениях Гражданского Кодекса, предметом является результат сделанной работы. В трудовых отношениях важно установить правила, которые необходимо соблюдать сторонам на протяжении всего времени работы сотрудника на данном предприятии.
  2. При исполнении ГПД не является существенным, кто именно выполнит поставленную задачу. Это может быть как тот человек, который подписывал документ, так и любой другой, которому данная работа была перепоручена. В ТД это невозможно. Он относится к работнику, который его подписал и не может перепоручить его права и обязанности третьим лицам.
  3. Согласно ТД от человека требуется соблюдение определённых правил дисциплины, подчинение требованиям внутреннего распорядка. В ГПД не имеют значения правила для трудовой деятельности исполнителя. Здесь существенен предмет соглашения — результат, который был получен.
  4. По-разному относятся в ТД и ГПД к обязанностям нанимателей. Работодатель имеет важные обязанности, предусмотренные положением трудового законодательства. Сторона гражданско-правового договора, которая хочет получить нужный результат, не несёт обязанностей по организации процесса работы исполнителя.

Поэтому, выполняя определённую работу, важно юридически грамотно составить документ, определяющий права и обязанности сторон.

Особенности составления простого трудового договора

При составлении рассматриваемого документа важно учитывать особенности его составления:

  1. Договор может быть как бессрочным, так и рассчитанным на определённый срок. В последнем случае он автоматически прекращает своё действие после наступления предусмотренной соглашением даты. В последнем случае законодательство ограничивает предельный срок действия пятью годами.
  2. Важно различать основное место деятельности и работу по совместительству. В первом случае работа происходит в течение всего рабочего дня и на этой фирме хранится трудовая книжка. При совместительстве речь может идти о труде только в нерабочее время. При этом продолжительность трудовой деятельности в течение дня не должна превышать четырёхчасовой период.
  3. Возможно, что работа, на которую наняли сотрудника, является временной. Один из примеров такой ситуации является найм работника, замещающего женщину, которая пребывает в декретном отпуске. После того, как она выйдет на работу, временный сотрудник теряет своё место.
  4. При некоторых видах производства могут требоваться сотрудники с сезонным характером работы. У них есть время, когда их труд необходим, и есть период, когда для них не имеется дел. Один из возможных примеров — сельскохозяйственные работники.

Одним из вариантов найма является ситуация, когда предприятию нужны сотрудники, выполняющие свои трудовые обязанности, не приходя в офис или в цех. Если это так, то данная особенность должна быть отражена в трудовом соглашении. Нужно помнить, что не всякая регулярно оплачиваемая деятельность относится к компетенции трудового законодательства.

  • исполнение обязанностей военнослужащими;
  • работа на основе соглашений гражданско-правового характера;
  • другие случаи, предусмотренные статьёй 11 Трудового Кодекса РФ.

Также нужно учитывать, что, хотя ТК применим к работе государственных и муниципальных служащих, тем не менее он используется с поправками, предусмотренными законодательством.
Для некоторых категорий граждан трудовое законодательство предусматривает дополнительные требования при заключении соответствующих соглашений. Это относится к:

  • несовершеннолетним гражданам;
  • соглашениям, связанным с выполнением работы в ночное время;
  • работе в опасных для здоровья условиях;
  • заключению трудовых контрактов в тех районах, которые относятся к северным или считаются приравненными к ним.

При заключении соглашения с различного типа руководящими работниками в них могут быть предусмотрены дополнительные условия.

Документы, необходимые для заключения договора

При приеме на работу необходимо предоставить стандартный пакет документов

При найме на работу сотрудник предоставляет:

  1. Паспорт.
  2. Трудовую книжку.
  3. Свидетельство пенсионного страхования.
  4. Документы, относящиеся к воинскому учёту.

Возможно понадобятся те документы, которые подтверждают образование и квалификацию нового сотрудника.

Форма договора

Оформление происходит в письменной форме. Необходимы два экземпляра документа, которые после подписания остаются у каждой из сторон, его подписавшей. Новый сотрудник своей подписью на том экземпляре, который остался у начальника, свидетельствует, что у него имеется собственный экземпляр.

Содержание трудового договора

В трудовом соглашении отражены основные моменты работы каждого сотрудника

В этом соглашении оговариваются наиболее важные моменты, относящиеся к работе нового сотрудника. В частности, обязательно указывается то, какую именно работу он должен выполнять на предприятии. Содержание документа регулируется статьей № 57 Трудового кодекса РФ.

Нового работника принимают на определённую должность и будут выплачивать зарплату в соответствии с подписанным им при поступлении документом. Приступая к своей работе, он обязуется выполнять не только свои рабочие обязанности, но и подчиняться тем правилам, которые обязательны для выполнения сотрудниками.

В их число могут быть включены следующие пункты:

  1. Идентификационные данные сторон предоставляются на основании соответствующих документов.
  2. Должен быть указан код налогоплательщика (ИНН).
  3. Человек, который подписывает договор от имени работодателя, должен иметь документальное подтверждение такого права.
  4. Необходимо зафиксировать место подписания и его дату.
  5. Важно указать место, где должен приступить к работе новый сотрудник. Нужно учитывать, что у работодателя может быть несколько различных мест расположения или филиалов. В частности, некоторые из них могут располагаться в другой местности.
  6. В контракте конкретно оговариваются трудовые функции, которые должен будет принять на себя новый сотрудник.
  7. Устанавливается дата, когда новый работник начнёт свою деятельность.
  8. Даётся подробное описание суммы оклада, надбавок. Указывается порядок начисления премиальных.

Необходимо указать особенности трудового распорядка и предоставления отдыха на предприятии. Это наиболее важно в тех случаях, когда указанные правила иные по сравнению с общепринятыми.

Важно отметить, какой характер имеет работа. Например, в некоторых случаях она может иметь разъездной характер. Указывается порядок социального страхования. Фиксируются меры компенсации, когда говорят о работе во вредных для здоровья условиях.

Иногда при приёме на работу сотрудникам могут гарантироваться дополнительные блага. Одним из способов оформить их получение является внесение дополнительных пунктов в трудовое соглашение.

Перечисленные условия являются обязательными, однако их список не является исчерпывающим.

Стороны договора

Стороны договора должны иметь законный статус

В качества работника в большинстве случаев может быть лицо, которому уже исполнилось 16 лет. Однако не запрещается подписывать контракт и в 14-летнем возрасте.

При этом должны выполняться такие условия:

  1. Нанимать подростков можно лишь на том условии, если речь идёт о лёгком труде.
  2. Поскольку в это время ребёнок активно учится, должно быть предусмотрено, чтобы выполнение рабочих обязанностей не приводило к срыву учебного процесса.
  3. Подросток может пойти на работу только при условии, что с этим согласны его родители или опекуны. Без их согласия найм не допускается.

В качестве работодателя фигурирует лицо, которому законодательство даёт право производить прием работников.

Структура трудового договора

Хотя права и обязанности сторон трудового процесса детально описаны в трудовом законодательстве, тем не менее подписанный контракт является базовым документом, в котором конкретизированы права и обязанности сторон.

В нём предусматриваются:

  • реквизиты заключённого соглашения: место, время подписания, указание сторон, номер документа, подписи и данные о документах, которые дают сторонам право поставить свою подпись;
  • указываются права и обязанности, как нового сотрудника, так и работодателя;
  • определяются требования трудовой дисциплины и возможность отдыха (продолжительность рабочего дня, предоставляемые выходные дни, порядок использования отпусков).

В отдельном разделе могут быть указаны дополнительные пункты заключённого соглашения. В тех случаях, когда не все важные условия были рассмотрены и урегулированы, это не может стать причиной того, что такой договор потеряет силу.

В такой ситуации составляют и подписывают дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью первоначального документа. Сделанные изменения подписываются и оформляются в двух экземплярах и остаются по одному экземпляру у каждой из сторон.

Оформление трудовых отношений

Юридическая консультация по трудовому праву

Похожие темы по трудовому праву

Порядок оформления трудовых отношений

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы – способ контроля над соблюдением правопорядка.

Читать еще:  Договор аренды для проведения мероприятия образец

Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения – такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.

По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.

Женщинам из-за беременности.

Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Другие способы оформить рабочие отношения с работниками

Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:

  • Оформление сотрудничества с индивидуальными предпринимателями. Такой вариант выгоден обеим сторонам – наниматель не оплачивает социальное страхование, работник получает прибыль. Этими сделками разрешается оформлять проведение разовых работ, долгосрочное коммерческое взаимодействие.
  • Заключение гражданско-правовых сделок. Коммерческие предприятия могут подписывать договоры подряда, возмездного оказания услуг с физическими лицами, привлекать подобным образом работников для проведения разовых краткосрочных работ (очистка канализации, ремонт кондиционера). Но если надзорные органы установят, что граждане, подписавшие договор, осуществляют рабочую функцию. Они принудят нанимателя заключить предусмотренное законом соглашение и переоформить взаимоотношения с сотрудниками. Дополнительно государственная трудовая инспекция вправе наложить административное наказание на фирму, не трудоустраивающую своих рабочих.
  • Удаленная работа. По своей сути это обычные отношения работодателя и работника, оформляемые соответствующим контрактом. Отличается этот вариант от обычного способа трудоустройства только расположением места работы сотрудника (он трудится дома) и способом его связи с работодателем (для этой цели используется Интернет или телефон).
  • Аутсорсинг. Этот способ привлечения рабочей силы не стоит путать с аутстаффингом. Первый вариант означает направление сотрудника для совершения действий в другую организацию на основании гражданского договора между коммерческими предприятиями. В таком случае человек работает в интересах и под контролем компании, с которой у него заключен трудовой договор, но исполняет свои обязанности вне ее места расположения. Второй термин означает предоставление сотрудников в полное подчинение сторонней организации. В этой ситуации рабочие обязанности исполняются в интересах фирмы, которая не заключала контракт с работником. Такой способ нанимательства признается законом заемным трудом и запрещается Трудовым кодексом с мая 2014 года.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ – это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.

Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.

Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.

Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.

Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений — самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией

Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:

  • Паспорт или бумага, удостоверяющая личные данные гражданина.
  • Трудовая книжка.
  • Документ о постановке на учет в ПФР.
  • Документация о воинском учете.
  • Бумаги, доказывающие уровень образования и квалификационные знания.
  • Документы, подтверждающие несудимость или завершение уголовного преследования (если деятельность организации не позволяет трудоустраивать судимых или уголовно преследуемых граждан).

Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.

Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.

Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем

Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.

При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.

Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):

  • Личные сведения о работнике (ФИО).
  • Полное наименование (название, организационная форма, месторасположения) нанимателя.
  • Информация о документе, удостоверяющем личность будущего сотрудника или работодателя-гражданина.
  • ИНН предприятия (или ИП), принимающего на работу нового человека.
  • Данные лица, наделенного организацией на подписание трудовых договоров.
  • Название населенного пункта и день заключения сделки.
  • Место исполнения рабочих обязанностей.
  • Трудовая функция (указание должностных, профессиональных обязанностей для конкретной работы по штатному расписанию организации).
  • День, с которого гражданин приступает к работе.
  • Порядок оплаты за труд (оклад, тариф, надбавки или доплаты).
  • Периоды работы и отдыха.
  • Условия доплаты за вредность, если работы считаются вредными.
  • Характер действий (подвижная, разъездная работа).
  • Условия об оборудовании рабочего места.
  • Положения о социальном страховании трудоустроенных граждан.

В той ситуации, когда наниматель, выполнив требования по оформлению трудовых отношений, не указал обязательные сведения, это не влечет за собой ничтожность договора – они просто дописываются подписанный документ. Если происходит не указание в тексте сделки условий исполнения рабочих обязанностей, они оформляются дополнительным документом. В трудоговом договоре должны быть прописаны все особенности конкретно вашего рабочего процесса.

Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:

  • Уточняющие место работы.
  • Определяющие прохождение испытания или получение сотрудником рекомендации от прошлого работодателя.
  • Устанавливающие обязанности по неразглашению коммерческой или государственной тайны.
  • Вносящие обязательство работника отработать в компании определенное количество лет после его учебы.
  • Направленные на улучшение социальных условий сотрудника и его семьи.
  • Дополняющие требования о социальном и пенсионном страховании.

По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.

Оформление приказа о принятии на должность

После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.

Контракт вступает в законную силу после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.

Аннулирование контракта

В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.

Если у вас возникли сложности при оформлении отношений с предприятием, или вам незаконно отказали в приеме на службу, обращение на сайт – способ урегулировать благополучно любые проблемы.

Сотрудники портала – грамотные юристы, готовые помогать гражданам, юридическим лицам.

При помощи юридической консультации вы узнаете:

Как защитить права при смене деятельности.

Правильно оформиться на новое место работы.

Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.

Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.

Правовая поддержка позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.

Адвокаты расскажут, какие доказательства предоставить при нарушении порядка трудоустройства или увольнения. Консультации проводятся в онлайн-режиме, поэтому обратившись к нам, вы не потратите время на поиски юридической конторы. Мы работаем, чтобы вам было удобно. Также мы поможем вам правильно оформить трудовую книжку.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector